1º DE MAYO

1º DE MAYO

Se ha vuelto costumbre en Chile, entre algunas personas, desmerecer o menospreciar la historia sindical. Sin embargo, esas personas deberían tener presente que los derechos de que hoy hacen uso (limitación de jornada horaria, ingreso mínimo, entre muchos otros), han sido ganados después de arduas y costosas luchas sociales.

LOS DERECHOS HOY PRESENTES FUERON CONQUISTADOS POR OTROS HOMBRES Y MUJERES
El 1º de mayo y sus demandas
Requiriendo reducir la jornada laboral en Estados Unidos, ya en el año 1823 se llevaron a efecto movimientos huelguísticos en Boston, Nueva York y Filadelfia en procura de las diez horas diarias, iniciándose, así, el sindicalismo en Norteamérica. Las presiones obreras se extendieron a otros Estados de ese país, lográndose las primeras disposiciones legales que regulaban la jornada laboral. Al promediar los años sesenta del siglo XIX, existía allí un movimiento que luchaba por alcanzar la jornada de ocho horas. Las Grandes Ligas de Ocho Horas, la Noble Orden de los Caballeros del Trabajo y la Federación de Gremios y Sindicatos Organizados de Estados Unidos y Canadá eran algunas de las organizaciones laborales que dirigían esa lucha. La urgencia por alcanzar una jornada de trabajo razonable se reforzó, en los años setenta, por las duras condiciones de vida derivadas de una situación económica crítica.
Hacia 1874, la idea de llevar a cabo una huelga general por las ocho horas se extendía, generándose acciones desde variados sectores laborales.
Obreros ferroviarios llevaron a cabo una huelga que por dos semanas involucró a 17 Estados.
Otras organizaciones hicieron también de las ocho horas su principal bandera.
En 1881 se creó la Federación Norteamericana del Trabajo (American Federation Labor, AFL), heredera de la Federación de Gremios y Sindicatos.
Fracasadas las gestiones con los gobernantes, y con los partidos republicano y demócrata, se alentó nuevos caminos.
Así, la AFL, acordó, en su cuarto Congreso, de 1884, poner en acción la fuerza de los propios trabajadores, llamando a una huelga general, por las ocho horas, el 1° de mayo de 1886. Se lucharía por conseguir de patrones y autoridades la nueva jornada; de no lograrse, se haría efectiva la huelga dicho 1° de mayo. Llegado el día, la consigna ya estaba en boca de la mayoría de los trabajadores.

"A partir de hoy, ningún obrero debe trabajar más de ocho horas por día.
¡Ocho horas de trabajo!
¡Ocho horas de reposo!
¡Ocho horas de recreación!"

Ese 1º de mayo de 1886 se declararon cinco mil movimientos laborales. Alrededor de 190.000 trabajadores iniciaron la huelga y cerca de 150.000 obtuvieron su demanda con la amenaza de paro. El camino hacia una jornada razonable de trabajo por fin se abría.
Pero estos logros no fueron gratuitos. La represión se ejerció en diversos lugares.
Particularmente en Chicago, los hechos de violencia acaecieron en los días siguientes, vinculándose a un conflicto específico: el día 3 de mayo, seis mil obreros madereros se reunieron cerca de las fábricas de maquinarias agrícolas Mc Cormick, buscando elegir una comisión de huelga para entrevistarse con los patrones. En dicho acto expuso el dirigente Auguste SPIES; mientras hablaba, manifestantes se enfrentaron con rompehuelgas que salían de la empresa. La policía atacó a disparos a la multitud, provocando 6 muertos y cerca de 50 heridos. SPIES, quien era periodista, editó una circular denunciando lo sucedido, cobrando fuerza la realización de un mitin para el día siguiente, 4 de mayo, en la Plaza Haymarket, barrio de frigoríficos y aserraderos.
Los asistentes llegaron a casi tres mil. Los oradores fueron SPIES, Albert R. PARSONS y Samuel FIELDEN; mientras aún hablaba este dirigente, la policía ordenó retirarse a los asistentes. FIELDEN, desde el estrado, les señaló que el acto estaba autorizado y que debían permitir que finalizara normalmente. Esto se discutía cuando fue lanzado un objeto explosivo hacia los policías, muriendo un oficial e hiriendo a varios funcionarios. La policía abrió fuego. El saldo fue 38 trabajadores muertos y 115 heridos.
La represión se extendió a todo Chicago, bajo estado de sitio. Con toque de queda se detuvo a numerosos trabajadores y dirigentes, incluyendo a los más destacados líderes, objeto de una orquestada campaña de prensa en su contra.
De entre más de mil detenidos, se inculpó del ataque con bomba a:

Hessois Auguste SPIES, alemán, 31 años, periodista;
Michael SCHWAB, alemán. 33 años, tipógrafo encuadernador;
Georges ENGEL, alemán, 50 años, tipógrafo y periodista;
Adolf FISCHER, alemán. 30 años, periodista;
Louis LINGG, alemán, 22 años, carpintero;
Samuel FIELDEN, inglés, 39 años, pastor metodista y obrero textil;
Oscar NEEBE, estadounidense, 36 años, vendedor, y
Albert PARSONS, estadounidense, 38 años, periodista.

Georges ENGEL: "¿Por qué razón se me acusa de asesinato? Por la misma que tuve que abandonar Alemania, por la pobreza, por la miseria de la clase trabajadora... Aquí también, en esta "Libre República", en el país más rico del mundo, hay muchos obreros que no tienen lugar en el banquete de la vida y que como parias sociales arrastran una vida miserable…Aquí he visto a seres humanos buscando algo con que alimentarse en los montones de basura, en las calles…¿En qué consiste mi crimen?...En que he trabajado por el establecimiento de un sistema social en que sea posible el hecho que mientras unos amontonan millones utilizando las máquinas, otros caen en la degradación y en la miseria. Vuestras leyes están en oposición con las de la naturaleza y mediante ellas robáis a las masas el derecho a la vida, a la libertad y al bienestar. "

Durante el proceso judicial, las presión nacional e internacional obtuvo la conmutación de dos de las penas de muerte -FIELDEN y SCHWAB- por prisión perpetua. En vísperas de la ejecución murió Louis LINGG, dinamitado en su celda.
El 11 de noviembre cuatro fueron los dirigentes conducidos al cadalso:
FISCHER. ENGEL, PARSONS y SPIES.

Antes de morir, expresaron:
SPIES: ¡Tiempo llegará en que nuestro silencio será más poderoso que las voces que hoy vosotros estrangulais!
PARSONS: ¿Se me permitirá hablar? ¡Oh, hombre de América! ¡Dejadme hablar, sheriff Matson! ¡Dejad que se escuche la voz del pueblo!

Seis años más tarde, el gobernador de Illinois accedió a revisar el proceso, comprendiendo que el juicio a "los ocho'' había sido una farsa. En 1893 hizo público un documento, que otorgaba el perdón absoluto a los condenados de 1887 que permanecían encarcelados: FIELDEN, NEEBE y SCHWAB.
Los mártires de Chicago y el día Primero de Mayo simbolizan, desde 1886 en adelante, el sacrificio de la lucha de trabajadores y trabajadoras por sus derechos.
-------------------------

NECESITAMOS UNA FEDERACIÓN

NECESITAMOS UNA FEDERACIÓN SINDICAL

Asociadas y asociados:
Desde hace tiempo que palpita la idea, con otros sindicatos del sector, de coordinarnos y apoyarnos mutuamente. Hoy, como sindicatos, estamos incomunicados entre nosotros mismos, pese a que, querámoslo o no, nos necesitamos.
Y es perjudicial que, incluso entre los propios sindicatos del grupo empresarial, ni siquiera nos proporcionemos información clave para dialogar fundadamente con aquél.
Estamos convencidos de que debemos –y podemos- enfrentar ésta y otras insuficiencias.
Ahora, les informamos sobre qué es y cómo se constituye una federación sindical. La buscamos, precisamente, para defender y promover de mejor modo vuestros derechos y anhelos.

¿QUÉ ES UNA FEDERACIÓN SINDICAL?
La federación sindical es una organización destinada a defender y promover los derechos e intereses de sus sindicatos base y de sus trabajadores. Para su creación, la ley exige la unión de tres o más sindicatos (art. 266, del Código del trabajo).

RECORDEMOS QUE SON FINES PRINCIPALES (NO ÚNICOS) DE SINDICATOS Y FEDERACIONES:
1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan;
2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados;
3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones;
4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;
5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación; 6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;
7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo;
8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento;
9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socioeconómica y otras;
10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas;
11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores, y
12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley (art. 220 del C.T.).
Además, las federaciones podrán prestar asistencia y asesoría a los sindicatos que agrupan.

EXISTIENDO UNA FEDERACIÓN, LOS TRABAJADORES AUNQUE YA NO SEAN DEPENDIENTES, PUEDEN SEGUIR SIENDO BENEFICIARIOS:
Las federaciones sindicales podrán establecer en sus estatutos, que pasan a tener la calidad de beneficiarios de las acciones que desarrolle la organización en solidaridad, formación profesional y empleo y por el período de tiempo que se establezca, los trabajadores que dejen de tener tal calidad y que hayan sido socios a la fecha de la terminación de los servicios, de uno de sus sindicatos base (art. 267, C.T.).

¿QUÉ DEBEMOS HACER PARA CONSTITUIRLA?
La participación del sindicato en la constitución de una federación debe ser acordada por la mayoría absoluta de los afiliados, mediante votación secreta y en presencia de un ministro de fe. El directorio citará a los asociados a votación con tres días hábiles de anticipación (a lo menos).
Previo a la decisión de los trabajadores afiliados, el directorio del sindicato informará acerca del contenido del proyecto de estatutos de la federación que se propone constituir, y del monto de las cotizaciones que el sindicato deberá efectuar a ella.

La asamblea de la federación estará constituida por los dirigentes de las organizaciones afiliadas.

El número de directores de las federaciones y confederaciones, y las funciones asignadas a los respectivos cargos se establecerán en sus estatutos (art. 272, C.T.).

Para ser elegido director de una federación se debe estar en posesión del cargo de director de alguna de las organizaciones afiliadas (art. 273, C.T.).

____________________

Invstigación del Centro de Investigación e Información Periodística (CIPER)

ESTAS SON LAS EMPRESAS QUE MÁS HAN DESPEDIDO AMPARÁNDOSE EN EL TERREMOTO

A los estragos que dejó el terremoto y maremoto entre los habitantes de la zona centro sur del país, se agrega un nuevo castigo: la aplicación del artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo que deja a los trabadores automáticamente sin empleo y sin pago de indemnizaciones. Entre el 1 y el 30 de marzo los despidos a nivel nacional por “caso fortuito o fuerza mayor” sumaban 8.758. La controversia por los abusos cometidos en el uso de dicha facultad recién comienza al tiempo que los vasos comunicantes entre política y negocios suben la temperatura de las negociaciones. Es lo que ocurrió en la central térmica Bocamina II con los 938 despidos por esa causal de una empresa del nuevo intendente de la Región Metropolitana, Fernando Echeverría. Lo peor, diagnostican, es lo que viene: con despidos o sin ellos muchas pequeñas y medianas empresas no podrán pagar sueldos.

La segunda semana de marzo, a once días del terremoto, el empresario penquista Hernán Versluys Castro reunió a los empleados de la pastelería que lleva su nombre y les dio la noticia. Debido a que la fábrica en Concepción estaba prácticamente en el suelo, y a que la sucursal de San Pedro había sido saqueada, se veía en la obligación de despedirlos a casi todos amparándose en el artículo 159 N° 6 del Código del Trabajo, que permite, “en caso fortuito o de fuerza mayor”, poner fin al contrato laboral sin pagar indemnizaciones. De esta forma la afamada pastelería fundada en 1982 se deshacía de 306 trabajadores.

Los empleados recordarán que Versluys Castro se veía muy afectado y que incluso derramó algunas lágrimas. No era para menos. El empresario que en 2005 recibió el Premio al Espíritu Emprendedor de manos del entonces decano de la Universidad del Desarrollo y hoy ministro secretario general de la Presidencia, Cristián Larroulet, se declaraba en la ruina. Sin embargo, de acuerdo con los trabajadores, a los pocos días el empresario echó a andar la fábrica de San Pedro y para ello recontrató a algunos de sus ex empleados, sin reconocerles la antigüedad. Es más, se queja el maestro pastelero Mauricio Denevis, despedido con fuero sindical y doce años de antigüedad: los pocos que se reincorporaron lo hicieron con una rebaja de sus sueldos y bajo el compromiso de marginarse del sindicato.

Al teléfono desde Concepción, el empresario Hernán Versluys admite que tras al terremoto “ha habido mucha gente que ha abusado” de la aplicación de ese artículo del Código del Trabajo, pero a continuación dice que esa ley fue pensada para casos como el suyo:

-¿Qué voy a hacer si no tengo ni una posibilidad de armar el negocio en un periodo breve? –se pregunta el empresario-. Mi situación es catastrófica, fui saqueado, tuve dos amagos de incendio y me obligaron a demoler el local de Concepción, ¿cómo entonces voy a pagar los sueldos y desahucios?

Seguir leyendo en www.ciperchile.cl

Por Cristóbal Peña y Matías Fouillioux, CIPER

CIPER / www.ciperchile.cl

________________

DICTAMEN PROCEDENCIA FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO

Asociadas y asociados:
A continuación se reproduce, de modo íntegro y textual, dictamen de la Dirección del Trabajo que, interpretando la ley laboral (función que le es propia), regula la "fuerza mayor o caso fortuito", como causales de despido.

DICTAMEN 1412 /021, de 19 de marzo de 2010.
MATERIA: Término Contrato Individual. Caso Fortuito o Fuerza Mayor.

RESUMEN DEL DICTAMEN:
1.- Para la aplicación estricta de la causal de terminación del contrato de trabajo “caso fortuito o fuerza mayor” contenida en el artículo 159 Nº6 del Código del Trabajo, con ocasión del terremoto que sacudió a parte del país el 27 de febrero de este año, deben reunirse copulativamente los siguientes requisitos:
a) Que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del terremoto;
b) que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos;
c) que el terremoto no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes, y,
d) Que el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles, esto es que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones contractuales de la parte empleadora;

2.- Una situación distinta y que ha de motivar un análisis semejante al del terremoto en cada caso en particular, la constituye la ocurrencia de otros hechos, de la naturaleza o humanos, sucedidos con ocasión o a causa del terremoto, como los derivados del maremoto posterior al terremoto que asoló a diversas ciudades y pueblos costeros de nuestro país y la destrucción y saqueos en instalaciones productivas.

3.- Sólo es posible invocar la causal del artículo 159 Nº 6, del Código del Trabajo, “caso fortuito o fuerza mayor”, en casos excepcionales, de manera restrictiva y cumpliéndose estrictamente los requisitos copulativos consignados en el presente dictamen.


DESARROLLO:
Como es de público conocimiento, varias regiones del país fueron sacudidas por un movimiento telúrico de gran magnitud el 27 de febrero del presente año, con lamentables consecuencias para sus habitantes, con pérdida de numerosas vidas y con daños enormes de bienes materiales.

Que, lógicamente, los efectos destructivos del terremoto han alcanzado, con diferentes grados de afectación, a múltiples empresas y sus instalaciones, generando dificultades ciertas, cuando no la imposibilidad absoluta de continuar con las actividades productivas a las que se encontraban dedicadas.

Que, este Servicio ha constatado que, con posterioridad al terremoto, la aplicación por parte de empleadores de la causal de terminación de trabajo “caso fortuito o fuerza mayor” contenida en el artículo 159 Nº6 del Código del Trabajo, se ha incrementado notoriamente, advirtiéndose paralelamente de parte de los trabajadores afectados –de lo cual la prensa también da cuenta de ello- la inquietud acerca de los requisitos estrictos que justifican la aplicación de tal causal, especialmente porque se trata de una de aquellas causales cuya aplicación no genera para los trabajadores el goce de una indemnización por años de servicios, con todo lo que ello involucra en un momento de particular precariedad como el que se vive actualmente a raíz del terremoto reciente.

Que, teniendo en cuenta lo anterior, se hace imprescindible, ejerciendo la facultad legal de interpretación de la ley laboral, abocarnos a establecer, el sentido y alcance de la norma legal que contiene la referida causal.

Que, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 159 Nº6 del Código del Trabajo:

“El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:”

“6. Caso fortuito o fuerza mayor.”

Que, a su vez, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 45 del Código Civil:

“Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”

Que, tal como se ha asumido en la doctrina vigente de este Servicio (contenida, entre otros, en el dictamen Nº4.055/297, de 27.09.2000), de la disposición citada se colige que para que se configure la fuerza mayor o caso fortuito es necesaria la concurrencia copulativa de los siguientes elementos:

- Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que éstas no hayan contribuido en forma alguna a su ocurrencia.
- Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes.
- Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

Que a los requisitos señalados cabe agregar un cuarto que, por más obvio que parezca, se encuentra en la base de los restantes, cual es, que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del terremoto.

Que, corresponde ahora analizar con detalle cada uno de los elementos copulativos de la referida causal, aplicados a una contingencia específica como lo fue el terremoto reciente, sin la presencia de los cuales no se ajustaría a derecho la decisión de poner término al contrato de trabajo, previniéndose que se trata de una interpretación de la normativa respectiva y no, pues se carece de competencia legal para ello, del análisis de casos concretos en que se hubiere aplicado la referida causal de terminación. Ellos son:

a) Que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del terremoto: Si la justificación de la terminación del contrato de trabajo habrá de ser el acaecimiento de un terremoto, la exigencia más elemental impone que los daños causados deriven del sismo, pues, de lo contrario, se podría llegar al absurdo que se pudiere despedir utilizando la causal caso fortuito o fuerza mayor por un empleador cuya actividad empresarial se desarrolla en una zona geográfica no alcanzada por el sismo o que, habiéndolo sido, no generó, en las instalaciones específicas, efectos dañinos en su construcción;

b) La inimputabilidad del empleador: Significa que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos. La primera circunstancia sin duda no se verifica en el caso que motiva este pronunciamiento, pues se trata de un hecho de la naturaleza. Sin embargo, distinto es el caso de la responsabilidad que pudiere afectar por acción u omisión a un empleador en lo que a los efectos del terremoto causados en las instalaciones de su empresa. Así, si se trata de una instalación mantenida en deplorable estado, con riesgos ciertos de deterioro o incluso derrumbe (esto es, en condiciones potenciales de ordenarse su demolición por parte de la Municipalidad respectiva, por aplicación del artículo 81 d) de la Ley General de Urbanismo y Construcción) aún sin la ocurrencia de un sismo de la intensidad del terremoto del 27 de febrero pasado, no puede justificar la aplicación de la causal, pues al empleador, en tal evento, le cabía, además de las exigencias legales o reglamentarias ajenas al ámbito laboral, la responsabilidad de mantener el lugar de trabajo en condiciones adecuadas, debiendo haber adoptado, por imposición de la norma contenida en el artículo 184 del Código del Trabajo “todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales”;

c) Que el terremoto sea imprevisible: Significa que el terremoto no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes o, como lo ha sostenido la jurisprudencia de los Tribunales, se deba a “una contingencia no posible de advertir o vislumbrar” .

Sabido es que nuestro país es altamente telúrico en casi todo su territorio y, por ello, es posible prever la ocurrencia de un terremoto con cierta frecuencia, aunque no la oportunidad más o menos exacta en que ello ocurrirá. Manifestación de lo anterior lo constituyen los numerosos casos de empleadores que, previendo su ocurrencia, han contratado los seguros por tal contingencia, casos en los cuales no se verifica este requisito. También supone una señal inequívoca de esa previsión, las exigencias en materia de construcción antisísmica.

En los restantes casos, en que no se hubiere materializado tal previsión, habrá que estar a las circunstancias precisas que se hubieren verificado, pudiendo reputarse la imprevisibilidad ya no del terremoto como fenómeno, pero sí respecto de su intensidad, del todo desusada en ciertas localidades del país, y

d) Que el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles: Quiere decir, como también lo ha sostenido la jurisprudencia de los Tribunales, que, frente a la contingencia “no puede oponerse el agente, que no puede ser contrariada o rechazada por éste” , pero a un modo tal que “importa la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los dependientes y, por ende, de cumplir una de las principales obligaciones contractuales de la parte patronal, tornándose inviable la mantención del vínculo e inevitable el término del mismo.” Lo anterior implica que se debe tornar “inviable la mantención del vínculo e inevitable el término del mismo.” Por eso, se comparte el criterio jurisprudencial, según el cual “el examen de (la) imposibilidad de resistir las consecuencias de un siniestro, obliga a revisar aspectos concretos de la faena en cuestión, el proceso productivo que importa, las características de las dependencias en que éste se desarrolla y el papel o labor de los dependientes exonerados en ella.” De este modo, si existe la posibilidad de cumplir con la obligación, aunque sea con dificultades, no procede que opere como modo de extinguir las obligaciones, el caso fortuito o fuerza mayor, pues no aparecerá como completamente irresistible el terremoto y sus efectos directos. Sería el caso en que un empleador que hubiere sufrido la destrucción completa de sus instalaciones en una ciudad determinada, pero que tuviere otra u otras instalaciones a las cuales pudiere trasladar a quienes laboraban allí. Será, entonces, indiciaria del carácter resistible del terremoto y sus efectos directos, la viabilidad de la empresa para seguir funcionando. No será inocuo entonces que el empleador disponga de medios necesarios para continuar con la empresa, sea que deriven o no aquéllos, de los seguros que se tuvieren contratados para la contingencia sísmica.

Si el legislador ha evitado exigir al empleador que invoca la causal “caso fortuito o fuerza mayor” el pago de una indemnización (por años de servicios), lo es por cuanto la contingencia en que se funde tal causal, debe generarle al empleador la imposibilidad absoluta de cumplir con sus obligaciones laborales, cuales son, la de otorgar el trabajo convenido y remunerar. Parece razonable, entonces, que a un empleador que deberá soportar los costos derivados de la contingencia (terremoto, en el caso en comento) y que le impiden continuar con su actividad, no se le recargue con el pago de indemnizaciones, pero debe actuarse con estrictez en el análisis y ponderación de sus circunstancias pues, en tal caso, quien soportará los efectos laborales del terremoto serán los trabajadores, al perder no sólo su fuente laboral, sino también sus indemnizaciones legales, circunstancias que atentarían contra el más básico sentido de equidad si, a poco transcurrir los días, la empresa volviera a funcionar, pero con otros trabajadores. Por ello, para el caso en que no pudiere cumplirse plenamente con las obligaciones por parte del empleador, pero si reemplazarse ellas por la indemnización que deriva de la aplicación de la causal necesidades de la empresa, se ajusta a derecho la invocación de esta última y no el caso fortuito o fuerza mayor.

Armonizando con este requisito aparece la sentencia de la I. Corte de Apelaciones de Santiago, según la cual “el caso fortuito a que se refiere el artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo ha de entenderse no como un acontecimiento aislado y concluyente que por sí mismo autorice al empleador para poner fin a los contratos de trabajo. Se requiere algo más que eso. En este caso, ha sido necesario que el empleador dueño del local acreditara cómo el siniestro afectó de modo efectivo su patrimonio, demostrado en estados financieros o flujos de gastos no recuperados y, en fin, en un descalabro económico que de modo permanente le haya impedido proseguir con su actividad habitual y ejercicio de su comercio, extremos no acreditados en autos;” La E. Corte Suprema al rechazar la casación de la sentencia recién referida, agregó: “Que, conforme a los hechos asentados, entre ellos, que el local comercial reinició sus actividades después de cuatro meses aproximadamente, no es posible concluir la existencia de un hecho que, si bien imprevisto, haya sido imposible de resistir por el empleador, irresistibilidad entendida como la imposibilidad de mantener el puesto de trabajo a los actores correspondiendo sólo su despido, todos trabajadores antiguos, sin derecho a indemnización alguna.”

“(…) Que, en efecto, el empleador pudo recurrir a la suspensión de la relación laboral durante el tiempo en que el establecimiento comercial no funcionó y reintegrar a sus dependientes una vez superadas las consecuencias dañosas del siniestro, sin embargo, optó directamente por el despido, sin el necesario examen de la existencia o inexistencia de la irresistibilidad que necesariamente debe presentarse a propósito de la causal invocada para el despido, máxime si se trata de trabajadores que sufrirán la pérdida de su fuente de ingresos inesperadamente sin resarcimiento alguno. A ello cabe agregar que también pudo considerarse la posibilidad de reubicar a los actores en otro establecimiento de similar naturaleza.”


OTRAS CONSIDERACIONES RESPECTO DE LA APLICACIÓN DE LA CAUSAL CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR:

a.- La causal caso fortuito o fuerza mayor se encuentra dentro de aquellas que, naturalmente, no dan lugar a indemnización legal, quedando entregado un pago con fines resarcitorios para el trabajador afectado con su aplicación, a la mera voluntad de las partes;

b.- En cuanto a las formalidades, aplicando lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, si el empleador pone término al contrato de trabajo aplicando la causal caso fortuito o fuerza mayor, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada en viada al domicilio del trabajador consignado en su contrato de trabajo, expresando los hechos en que se funda. Lo anterior, unido a los elementos constitutivos de todo caso fortuito o fuerza mayor, supone afirmar que la carta de despido deberá bastarse a sí misma en la descripción de hechos que deben cumplir con un estándar específico: ser absolutamente imprevistos, absolutamente irresistibles e inimputables al empleador, debiendo tenerse en cuenta que, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 454 Nº1 inciso 2º del Código del Trabajo, en los juicios sobre despido debe acreditarse por el demandado la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, “sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido”;

c.- La carta de despido deberá entregarse o enviarse dentro de los seis días hábiles siguientes a la separación del trabajador;

d.- El empleador, para proceder al despido de un trabajador por aplicación de la causal caso fortuito o fuerza mayor, le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.

TRABAJADORES SUJETOS A FUERO:

Tratándose de trabajadores aforados, esta causal no se encuentra dentro de aquellas en que el empleador puede fundar su acción de desafuero según se advierte del examen de lo dispuesto en el artículo 174 del Código del Trabajo, razón por la cual el fuero se mantendrá vigente y con ello las obligaciones correspondientes.

VIGENCIA DE PRINCIPIOS DEL DERECHO:

Que, a mayor abundamiento y en auxilio de una correcta interpretación de la causal caso fortuito o fuerza mayor, corresponde traer a colación, la vigencia de los principios del derecho aplicables al ámbito laboral, en especial, el principio de continuidad de la relación laboral y el principio de la buena fe.

El principio de continuidad de la relación laboral, derivado del genérico principio protector, tiene por fundamento el que “la relación laboral no es efímera, sino que presupone una vinculación que se prolonga”. Este principio, que encuentra manifestaciones ciertas en nuestro ordenamiento jurídico (así, artículos 4º inciso segundo y 159 Nº4 del Código del Trabajo) tiene dentro de sus diversos alcances, la resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por el empleador y la prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador. Se deriva de lo anterior, por una parte, que la aplicación de las causales de terminación del contrato de trabajo que dependen de la sola voluntad del empleador (entre ellas la causal caso fortuito o fuerza mayor) deben ajustarse estrictamente a los requisitos que las justifican, más aún cuando el cese del vínculo laboral no se verá acompañado de una compensación económica por vía de la indemnización por años de servicios, como sucede con la causal en referencia. Otra de sus manifestaciones, es la “interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones”. Una de las causas posibles de tales suspensiones son precisamente las derivadas de fuerza mayor o caso fortuito.

Debe recordarse aquí, que el Código del Trabajo se pone en el evento que circunstancias graves, incluso calificadas como caso fortuito, no den lugar a la terminación del contrato, aunque signifiquen dotar al empleador de un mayor poder al momento de extender la jornada de trabajo y/o de ejercer el ius variandi del art. 12 CT respecto de un dirigente o delegado sindical (art. 243 CT), en ambos casos manteniendo el trabajador el pleno goce de sus derechos laborales.

Debe tenerse presente también que, como se contiene en la doctrina vigente de este Servicio (contenida, entre otros, en dictamen Nº3.677/278, de 10.08.1998) que “el legislador ha vinculado la continuidad de la relación laboral y los derechos individuales o colectivos del trabajador con la empresa en sí y no con la persona natural o jurídica dueña de la misma”.

Por su parte el principio de la buena fe es uno de los principios generales que inspiran nuestro ordenamiento jurídico, es el de la buena fe, el cual debe imperar en la celebración de todo contrato y que en el derecho laboral, tiene una significación muy especial por el componente personal que existe en esta rama jurídica.

Que, este principio se encuentra recogido en el artículo 1546 del Código Civil, que dispone:

"Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella".

La norma transcrita, de acuerdo a la doctrina de este Servicio (contenida, entre otros, en dictamen Nº3.675/124, de 05.09.2003) resulta aplicable al contrato de trabajo y se refiere a lo que la doctrina denomina "buena fe objetiva", esto es, a aquel modelo de conducta a que deben ajustarse las partes en el cumplimiento del contrato para no causar daño a la contraparte. Implica un deber ético-jurídico de respeto recíproco entre el trabajador y el empleador.

Se trata de un principio que exige un estándar de conducta tanto al empleador como al trabajador. Se ha sostenido, en doctrina que el trabajador atenta en contra de la buena fe, a modo referencial, en el caso de la concurrencia desleal o la revelación de secreto. A su vez, se ha sostenido que el empleador atenta en contra de este principio en la extinción del contrato de trabajo, en los casos de despido abusivo o especialmente injustificado , como sería el caso en el cual un empleador, despidiere a un trabajador aplicando la causal caso fortuito o fuerza mayor a sabiendas que no se verifican los requisitos exigibles para ello o sin agotar otras alternativas posibles, menos perjudiciales para el trabajador.

PREVENCIÓN RESPECTO DE OTROS EVENTOS RELACIONADOS CON EL TERREMOTO DEL 27 DE FEBRERO:

Una situación distinta y que ha de motivar un análisis semejante al del terremoto en cada caso en particular, la constituye la ocurrencia de otros hechos, de la naturaleza o humanos, sucedidos con ocasión o a causa del terremoto, como los derivados del maremoto posterior al terremoto que asoló a diversas ciudades y pueblos costeros de nuestro país y la destrucción y saqueos en instalaciones productivas.

Que, en conclusión, en atención a las consideraciones de derecho precedentes, cumplo con manifestar a Usted que:

1.- Para la aplicación estricta de la causal de terminación del contrato de trabajo “caso fortuito o fuerza mayor” contenida en el artículo 159 Nº6 del Código del Trabajo, con ocasión del terremoto que sacudió a parte del país el 27 de febrero de este año, deben reunirse copulativamente los siguientes requisitos: a) Que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del terremoto; b) que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos; c) que el terremoto no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes, y, d) Que el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles, esto es que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones contractuales de la parte empleadora;

2.- Una situación distinta y que ha de motivar un análisis semejante al del terremoto en cada caso en particular, la constituye la ocurrencia de otros hechos, de la naturaleza o humanos, sucedidos con ocasión o a causa del terremoto, como los derivados del maremoto posterior al terremoto que asoló a diversas ciudades y pueblos costeros de nuestro país y la destrucción y saqueos en instalaciones productivas.

3.- Sólo es posible invocar la causal del artículo 159 Nº 6, del Código del Trabajo, “caso fortuito o fuerza mayor”, en casos excepcionales, de manera restrictiva y cumpliéndose estrictamente los requisitos copulativos consignados en el presente dictamen.

Saluda a Ud.,


PEDRO JULIO MARTÍNEZ
DIRECTOR DEL TRABAJO (S)

SALUDOS EN EL DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER

8 de marzo
Día internacional de la mujer trabajadora.

Un afectuoso saludo a las socias compañeras de labores, en este 8 de marzo, su Día Internacional.

Esta organización sindical se alegra de tenerlas entre sus filas.

Personas como ustedes, y su esfuerzo, son factores esenciales de nuestras vidas.

______________________

Ánimo y fuerza

Solidarizamos con todas las socias y socios de la organización, y sus seres queridos, frente al terremoto, y a sus consecuencias.

Ánimo y fuerza en estos momentos.

_____________

ESTADOS DE RESULTADOS ECONÓMICOS, DE SEPSA Y DE SAAM EXTRAPORTUARIOS

Para calificar un proceso negociador, procede conocer, entre otros datos, cifras concretas de la situación que exhibe la respectiva empresa empleadora.
Frente a una empresa como SEPSA S.A., que invoca y exhibe muy modestas utilidades, nuestra organización logró un ajuste real, comprendido en el bono por término de conflicto.
Cotéjese frente a otra empresa, como SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A., que ha exhibido utilidades líquidas altísimas (superiores en 300 veces las de SEPSA), y la suerte de sus trabajadores en San Antonio.


Empresa SEPSA S.A.
Utilidades líquidas al 30 de septiembre de 2008: $ 33.897.895 (treinta y tres millones de pesos).
Ingresos de explotación al 30 de septiembre de 2009: $ 762.423.446 (setecientos sesenta y dos millones de pesos).
Utilidades líquidas al 30 de septiembre de 2009: $ 14.876.782 (catorce millones de pesos).

Empresa SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A.
Ingresos de explotación al 31 diciembre 2007: $ 7.784.188.662 (siete mil setecientos ochenta y cuatro millones de pesos).
Utilidades líquidas al 31 de diciembre 2007: $ 1.098.927.284 (mil noventa y ocho millones de pesos).

(pulse imágenes para ampliar)

FIRMA DE NUEVO CONTRATO COLECTIVO

Asociadas y asociados:

Después de una agotadora jornada, el sindicato y la empresa han firmado un nuevo contrato colectivo.

Por lo anterior, queda sin efecto la huelga aprobada el pasado 11 de febrero.

Sin perjuicio de informarles debidamente de su contenido, avisamos que el bono de término quedó en 550.000 pesos, pagadero la semana próxima. Es de notar que es una de las cifras más altas lograda por sindicatos del área.

Valoramos el esfuerzo de todos: el compromiso de quienes, teniendo remuneraciones más altas, de todos modos estuvieron con la organización; de los nuevos y nuevas socias, que resistieron estoicamente las presiones, y, en general, de todos los afiliados y afiliadas, de todos.

Esta experiencia nos ha servido para conocer nuestras fuerzas y nuestras debilidades, las que sólo se localizan en situaciones complejas.

Ha servido para foguearnos, y para comprobar que nada se logra gratis.

Ahora, a laborar y a continuar fortaleciendo la organización.

________________

INFORME NEGOCIACIÓN Y HUELGA

Asociadas y asociados:

Al día miércoles 17 de febrero, la empresa ha mantenido su negativa a considerar nuestros puntos más esenciales.

Pese a nuestra disposición, y a haber postergado un conjunto de necesidades, tal ánimo concreto de acuerdo no ha sido apreciado en lo más mínimo, dejando en claro que los trabajadores y trabajadoras no interesan, en nada.

Pareciese que se trata de someternos a lo más básico, y que ya está en el vigente contrato, nada menos que por cuatro años más.

Atendiendo a esa actitud hoy presente, y obedeciendo la decisión de la asamblea sindical de hoy miércoles en la tarde, no nos queda más que concretar la huelga legal, desde el viernes 19, a contar del primer turno, en San Antonio, Valparaíso, Buin y Santiago.

Tengamos claro que estamos luchando por más que unos pesos; luchamos por ser valorados debidamente.

____________

Con buen ánimo, con mística y con clara decisión, llevaremos adelante esta movilización, encauzada por la propia empresa.

___________

Las instrucciones específicas se entregarán por correo electrónico y/o celulares.

___________________

VEAMOS OTROS CONTRATOS COLECTIVOS DEL MISMO GRUPO EMPRESARIAL:

Reproducimos algunas cláusulas de otros contratos colectivos del grupo empleador SAAM, que reconoció requerimientos de sus sindicatos (cuyo esfuerzo valoramos).
En nuestro proceso negociador, no pedimos más que lo básico, que ya está en pactos colectivos que tienen años de vigencia, suscritos por el mismo sr. gerente.
___________________
Contrato Colectivo del Sindicato Saam Extraportuarios de Valparaíso (Planta 1), 2007. Imágenes con borde azul:
Beca de estudios, Colación especial por prolongación de faenas, y Movilización por tercer turno.
____________________
Contrato Colectivo del Sindicato Nacional Trabajadores Supervisores Cosem, incluso ya antiguo (año 2005). Imágenes con borde naranjo:
Bono de Invierno y Bono de responsabilidad, Bono de reemplazo, Bono por lluvia, Colación fija y Colación por trabajo en tercer turno.

__________

(Pulse imágenes para ampliar)

VEAMOS:

Fallecimiento

_____________

Comunicamos el sensible fallecimiento de

don Gerardo Villarroel, suegro de nuestro presidente,

Basilio Nuñez Vera.
Sepa Basilio que compartimos su dolor.
Pedimos, a todos, hacerle sentir nuestro respaldo en este momento.
_______________

SAAM Y SEPSA ESTÁN INTEGRADAS FINANCIERA Y OPERACIONALMENTE

(Pulse imágenes para ampliar)

_________________________________________

Requerimos un contrato colectivo equitativo para ambas partes.
Requerimos TRATO JUSTO:

Así como se reconoce la labor de otros trabajadores del grupo empleador SAAM, que da pié para publicitarles oficialmente (foto 1, Informativo SAAM al día, edición 33, pág. 6), los trabajadores de SEPSA S.A., una de las empresas más antiguas del grupo (creada el año 1989), también requerimos TRATO JUSTO.

Más cuando es evidente y acreditable que SEPSA S.A., y SAAM S.A., están ligadas esencialmente. El capital de SEPSA S.A. se representa por 1.000 acciones, de las cuales 999 son propiedad de SAAM S.A., y la acción restante es propiedad de Inversiones San Marco Limitada, empresa que también es parte del grupo.
Es decir, SAAM es dueña del 99,9% de SEPSA.

El vínculo es tan poderoso, que sus auditorías anuales expresan que “considerando la integración operacional y financiera existente”, los estados financieros de ambas empresas deben ser leídos y analizados conjuntamente (foto 2, Estados financieros de SEPSA S.A., al 31 de diciembre de 2009 y 2008 por los años terminados en esas fechas, Informe elaborado por la empresa auditora KPMG Limitada, pág. 7).

__________________

TRASLADO DÍA INICIO DE HUELGA

TRASLADO DE DÍA DE INICIO DE HUELGA

Haciendo uso de la última medida que la ley les otorga para dilatar el inicio de la Huelga, la empresa ha pedido varios días de prórroga a la Inspección del Trabajo, la que accedió.
Con ello, el inicio de la Huelga se traslada para este viernes 19 de febrero, desde el primer turno, en San Antonio, Valparaíso, Buin y Santiago.

Hemos esperado durante años; por ello, algunos días más no nos desmovilizarán. Todo lo contrario. Los aprovecharemos, especialmente para organizar la acción huelguística ya aprobada, y comunicar sus motivaciones.

Si se busca solucionar el conflicto, en vez de urgirse por localizar en la ley la última medida dilatoria disponible, la empresa debería atender el porqué de una decisión tan contundente de este sindicato (el más numeroso del área), el porqué su última oferta no obtuvo ningún respaldo, excepto 4 votos generados por la intimidación, según confesión de las mismas afectadas y afectado.

Aún no se quiere ver lo evidente: la convicción, que late en la totalidad de los asociados, de vivir un trato laboral injusto. La convicción de ser tratados como trabajadores de tercera clase, incluso con respecto a otros del mismo grupo empresarial SAAM, grupo empresarial al que todos nutrimos con nuestro esfuerzo diario (desde gerentes a aseadores, todos).

La convicción de que la empresa puede y debe atender nuestros anhelos, al menos los más básicos.

La convicción de que somos personas, que poseemos dignidad.

Este sindicato procura relaciones sanas con la parte empleadora, vínculo que sólo puede florecer con respeto, es decir, con trato justo, y la valoración del trabajo y de la persona del trabajador y trabajadora.

Somos flexibles, y estamos abiertos al diálogo real con la parte empresarial, en cualquier día y hora. Pero también estamos ciertos de que no podemos ni debemos firmar contratos colectivos hechos “a la medida” de una sola de las partes, más cuando somos conscientes del nítido mandato y aliento proporcionado por la base sindical, ya acreditado el pasado jueves 11.

_______________

APOYO DE SINDICATO SAAM AEP VALPARAÍSO

Reciban nuestro saludo de apoyo a toda la Directiva y Socios de SEPSA Valparaíso - San Antonio, por la decisión de manifestar la disconformidad sobre la última oferta de la empresa, en vista a defender mínimas garantías sociales en

vuestro Contrato Colectivo.
Esperamos estar con Uds. solidarizando las consecuencias inmediatas que arrastra esta situación de conflicto y esperamos que al finalizar esta negociación, esta conlleve éxito al lograr las metas básicas planeadas, resultando fortalecidos principalmente como grupo de personas y trabajadores.

Atte. a Uds.

Lino Arancibia R.
Presidente
Sindicato Empresa Saam Extraportuarios
Valparaíso

__________________________

RESULTADO FINAL VOTACIÓN HUELGA. 17.00 HORAS JUEVES 11 DE FEBRERO

RESULTADO FINAL VOTACIÓN
VALPARAÍSO Y SAN ANTONIO:
RECHAZAN LA ÚLTIMA OFERTA DEL EMPLEADOR: 64 socios.
ACEPTAN LA ÚLTIMA OFERTA DEL EMPLEADOR:
4 socios.

POR LO ANTERIOR, LA HUELGA EN LA EMPRESA SEPSA S.A. (SAAM), SE HACE EFECTIVA DESDE EL PRIMER TURNO DEL LUNES 15 DE FEBRERO DE 2010, EN SAN ANTONIO, VALPARAÍSO (sede central de Avenida España, ZEAL y Placilla), BUIN Y SANTIAGO.

Procede avisar a todos, incluyendo comunidad, medios y autoridades. A todos importa e involucra, ya que envuelve un problema laboral y social.

________________

El sindicato valora la decisión demostrada, que implica aprecio por nosotros mismos y por nuestra labor.

__________

"Si nosotros mismos no nos queremos, no esperemos que otros, menos aun la empresa, lo haga".

INFORME VOTACIÓN HUELGA VALPARAÍSO

INFORME VOTACIÓN 13.30 HORAS DEL

JUEVES 11 DE FEBRERO.

VALPARAÍSO:

Más del 75% de los afiliados de Valparaíso aprobó la huelga.

Pese a las "advertencias" y rumores, los asociados y asociadas están firmes.

Desde las 14.30 horas se ejecutará la votación en San Antonio.

_____________

Que la empresa sepa que no nos puede tratar como trabajadores de tercera clase.

___________

Votación huelga

Trabajadores sindicalizados

Sindicato Sepsa-Saam:

Votación de huelga

Jueves 11 de febrero

San Antonio y Valparaíso

Instrucciones se imparten por correo electrónico

OBSERVACIONES A OFERTA PATRONAL

____________________________

NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2010:
Observaciones sobre la nueva oferta empresarial que será votada el 11 de febrero, formuladas debidamente por escrito, al sr. Claudio Hurtado, gerente general de SEPSA.

Después de un exhaustivo estudio, este sindicato concluye que la nueva oferta empresarial ignora lo más básico de nuestros anhelos:

Movilización:
Sobre la Asignación de movilización, se nos ofrece 24.000 pesos, aumentando para varios socios los actuales 23.928 pesos, con lo cual el “aumento” sería de 72 pesos.
También tenemos asociados que reciben 25.270 pesos por dicho concepto, esto es, hoy reciben 1.270 pesos más de lo que SEPSA ofrece.

Colación:
Respecto de una Asignación de colación real, no se ofrece nada (aparte de usarse como fórmula para cuadrar el “abono”, que más abajo se comenta), pese a que hay trabajadores que, con Justicia, han logrado 16.667 pesos, efectivos, sin descuento, por este concepto.
La colación (y la movilización), por su esencia, debe ser igual para todos; la idea es que ese específico monto corresponda a todos.

Vacaciones:
En materia de Asignación de vacaciones, nos ofrece 195.500 pesos bruto, cuando, ya hace más de un año (enero de 2009), la cantidad bruta recibida era 195.203 pesos, por lo cual el “aumento” es de 297 pesos en relación al monto recibido hace ya 13 meses.

Bono de marzo:
La única modificación aparecería en el Bono del mes de marzo, y sólo subiendo el mínimo de 96.000 a 108.000 pesos.
Recordemos que este bono se calcula según el 30% del sueldo base de cada socio, más su 25%. Respecto de él, se ofrece elevar el piso o mínimo, a 108.000 pesos. Si tenemos en cuenta que eso cubriría a sueldos base de hasta 288.000 pesos, es decir, a 26 trabajadores (un tercio de los involucrados), en términos prácticos significa 12.000 pesos al año, es decir, 1.000 pesos más al mes, y sólo para esos 26 socios.
Nada más. Los otros 49 trabajadores quedarán igual que hoy.

Otros temas que integran pactos colectivos de empresas hermanas:
Se destaca, incluso, la negativa a reconocer contraprestaciones tales como Colación especial por prolongación, y Movilización especial por trabajos en tercer turno, que son derechos reconocidos en los pactos de empresas hermanas (incluso de menor capital), pactos que usted suscribió, es decir, aceptó.
Se nos niega el Fondo de becas de estudio, siendo que Saam extraportuarios Valparaíso (que eran SEPSA), cuenta con un monto de 655.000 pesos anuales para ello.
Asimismo, se nos dice no, entre otras materias, a los Permisos administrativos, el Permiso para asistir a asamblea sindical, la Colación nocturna, a las Asignaciones por matrimonio y nacimiento de hijo, y se mantiene el condicionamiento del pago de los tres primeros días de Licencias médicas cortas que excedan de una al año.
Ilustrativo es que, en materia de acción sindical, incluso niega el pago de permisos a los directores, y un local básico para sesionar, derechos esenciales, que los restantes pactos colectivos acogen desde siempre; recordemos que este sindicato había obtenido, años antes, bienes y elementos de trabajo, los que, con tácito permiso empresarial, fueron desviados, por terceros, a otra institución.

Sustitución de cláusulas de contratos individuales:
Su ofertado artículo 23, parte final, indica que todas las materias de remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo deberán entenderse contenidas en el pacto que SEPSA hoy ofrece, por lo cual, vuestro contrato colectivo sustituye total y absolutamente las cláusulas de contratos individuales de los socios.
De allí, bonos u otras contraprestaciones y beneficios, expresos o tácitos, que de modo individual otros socios han ganado en su vínculo con la empresa, quedarán sin efecto, o modificados en su monto.

El “Abono”:
Y, si hipotéticamente aceptáramos lo anterior, recibiremos un “abono” (adelanto) de 360.000 pesos, pese a que, con Justicia, hace tres años (junio 2007), los trabajadores de Saam Extraportuarios Valparaíso (reiteramos: que eran SEPSA), recibieron 600.000, y hace poco Cosem (empresa de servicios, tal como nosotros, pero con muchísimo menor capital y activos), entregó más de un millón. Beneficios contenidos en pactos colectivos suscritos por usted mismo.
360.000 pesos que deberemos devolver proporcionalmente si, buscando mejores horizontes, renunciamos a la empresa en los siguientes 4 años. Curioso método de amarre; en los hechos, ni siquiera tenemos libertad para irnos, ya que se nos descontará de la indemnización por años de servicio.

Sr. Hurtado:
Esta Comisión no puede suscribir tal planteamiento, menos aun por 4 años más.
Sabiendo, desde 2006, que en este período correspondía negociar, SEPSA debe haber aprovisionado para satisfacer, al menos en lo básico, las necesidades laborales.
Invitamos a la empresa SEPSA, y a su propietaria SAAM, a reconsiderar sustancialmente su actual posición. El cambio, lejos de anunciar debilidad, representará voluntad de acuerdo.
Sobre todo, apreciando que nuestra carga de trabajo, y los indicadores financieros que la propia empresa ha debido proporcionarnos, indican que la llamada “crisis” (que algunos sectores indicaron adolecer), va quedando atrás.
Un contrato colectivo que regule el futuro debe cimentar tranquilidad para la empresa, pero también para nuestros hogares.
_______________________________________

BIENVENIDOS

NUESTRO SINDICATO SEPSAAM:
Nuestro sindicato de trabajadores SEPSAAM fue creado el 3 de noviembre del año 2005, en el puerto de San Antonio. Hoy asocia a 75 personas, es decir, la casi totalidad de los trabajadores de la empresa SEPSA S.A., y que laboran no sólo en San Antonio sino también en Valparaíso.
Su directorio está compuesto por los socios, señores Basilio Nuñez, presidente, Ángelo Quintanilla, secretario, y Julio Plaza, tesorero.
Sus casillas electrónicas son basiliojn@hotmail.com, ptosai_73@hotmail.com, y
julioplaza1966@hotmail.com, respectivamente.

LA EMPRESA SEPSA S.A.:
La empleadora fue constituida legalmente en el año 1989; originalmente recibió capitales de SAAM (SUDAMERICANA AGENCIAS AÉREAS Y MARÍTIMAS S.A.), y de la empresa TERMINAL DE CONTENEDORES SANTIAGO S.A.
Hoy, su propiedad corresponde en un 99,90% a SAAM, y en un 0,10% a INVERSIONES SAN MARCO LIMITADA, esta última empresa con amplia acción mercantil, estrechamente relacionada a la misma SAAM y a CSAV.
La actual SEPSA S.A., originalmente tuvo por nombre “SERVICIOS DE PERSONAL PORTALES S.A.”.
Su objeto implica, esencialmente, prestar a terceros los recursos de personal que requieran las actividades de almacenamiento, consolidación y desconsolidación de carga y contenedores de mercaderías.
Gestiona negocios, y labora almacenes y locales en todo Chile.
Su gerente general es el señor Claudio Hurtado Lattapiat. El directorio empresarial es presidido por el señor Cristián Irarrázaval (a la vez, gerente de negocios nacionales SAAM), y está compuesto, además, por los señores Juan Escudero (a la vez, subgerente de negocios nacionales SAAM), y Alejandro Moreno (a la vez, gerente de recursos humanos SAAM).
SEPSA atiende numerosas empresas coligadas de SAAM, entre las cuales aparecen los terminales de contenedores Barrancas, Peñuelas, Renca, Chinchorro, Las Golondrinas, El Caliche y El Colorado, Inmobiliaria Marítima Portuaria S.A. (IMPSA), Saam Extraportuarios y Cosem. La mayor parte de estas empresas consigna al mismo gerente y directorio de SEPSA.
Su sede operativa se sitúa en la llamada “casa de piedra”, Avenida España 781, Valparaíso, ubicada en un extenso sitio costero urbano, en donde SAAM es propietaria de 42.000 metros cuadrados.

SEPSA S.A. Y SAAM S.A.:
Tal como lo reconocen los Informes financieros de los Auditores, “considerando la integración operacional y financiera existente, los estados financieros de SEPSA S.A. deben ser leídos y analizados en conjunto con los estados financieros consolidados de SAAM, Sudamericana Agencias Aéreas y Marítimas” [Estados Financieros de SEPSA S.A., al 31 de diciembre de 2009 y 2008, por los años terminados en esas fechas, pág. 7].
Los activos SEPSA aumentaron, entre 2008 y 2009, de 457 millones a 690 millones de pesos, repuntando notoriamente este último año; recordemos en 2003 envolvían 459 millones y, en 2004, 574 millones de pesos. Debemos considerar que, en dicho período, la propietaria SAAM potenció otra empresa, denominada Saam Extraportuarios (AEP, almacenes extraportuarios), por lo cual SEPSA vio disminuida su planta física y laboral. Y, pese a ello, los activos SEPSA han aumentado.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ES el procedimiento mediante el cual la organización sindical se relaciona con el empleador, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado (artículo 303 del Código del Trabajo).

ESTAMOS EN NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
Ahora, en febrero del año 2010, desarrollamos nuestro segundo proceso negociador con SEPSA, después de cuatro años sin constatar mejoramientos en condiciones de trabajo y remuneraciones.
Hasta hoy, faltando una semana para la votación de huelga (acto que se verificará el próximo 11 de febrero, fecha límite para ello), desgraciadamente la empresa no ha comprendido que no se puede, después de cuatro años, llegar a ofrecer la nada misma.
____________________