jueves, 29 de julio de 2010

SINDICATO HERMANO SOLICITA DICTAMEN SOBRE REGLAMENTO INTERNO

SOBRE EL REGLAMENTO INTERNO:

Hace pocos días, el sindicato de empresa SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A., de Valparaíso, ha procedido a solicitar a la DIRECCIÓN DEL TRABAJO, en Santiago, que se pronuncie sobre la legalidad de múltiples disposiciones del reglamento interno, que la empresa les hizo llegar, tal como a otros sindicatos.
En estos días harán la presentación pertinente ante la Secretaría Regional Ministerial de Salud (SEREMI), para el examen de los artículos sobre Higiene y Seguridad.
Significando un tema de interés para todos los trabajadores del grupo SAAM (ya que los textos reglamentarios son muy semejantes), publicamos esta petición, muy bien fundamentada. Su lectura nos servirá para conocer nuestros derechos.
Valoramos la iniciativa y seriedad de este sindicato hermano. Su resultado beneficiará a todas las trabajadoras y trabajadores del grupo.


_____


SOLICITA DICTAMEN
Solicita Dictamen
sobre legalidad de contenido de
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad 2010
Empresa SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A. VALPARAÍSO


SRA.
DIRECTORA DEL TRABAJO.
SANTIAGO.
Presente.

El sindicato de empresa SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A. de Valparaíso, registro sindical único 05.01.0319, con domicilio en esta ciudad, Avenida España 781, casillas electrónicas
lino-arancibia@hotmail.com, paulalillo.gonzalez@gmail.com, y klarence69@gmail.com, le saluda atentamente y expresa:

Hemos recibido de la empresa empleadora SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A., un texto, conteniendo, tanto el nuevo Reglamento Interno de Orden, como el de Higiene y Seguridad en las faenas. Según el tenor del propio texto, de los artículos 1 a 51 se abarca el primero, y desde los artículos 52 y siguientes se comprende el segundo de los citados.

En el escrito adjunto, en su primera Parte, indicamos Consideraciones para evaluar dicho texto, en su segunda Parte señalamos Objeciones específicas al mismo, debidamente fundadas y, en su tercera Parte, planteamos Requerimientos para su consideración e incorporación.
Asimismo, acompañamos fotocopias del texto empresarial cuyo contenido objetamos.

Rogamos a Ud. tener presente las siguientes objeciones y pronunciarse pormenorizadamente, mediante Dictamen, sobre la legalidad del contenido del texto empresarial.
Asimismo, si lo considera de su competencia, rogamos indicar a la empresa señalada la pertinencia de incorporar al texto reglamentario lo indicado en la Parte III de este escrito.

Atte.,

Lino Arancibia Ramírez
Presidente


Paula Lillo González
Secretaria


Cristián Núñez Guzmán
Tesorero



Valparaíso, julio de 2010.

_________________________________



CONTENIDO:

I.- CONSIDERACIONES.

II.- OBJECIONES A PRECEPTOS INSERTOS
EN EL TEXTO “REGLAMENTO INTERNO DE
ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD”
2010.

III.- OTROS REQUERIMIENTOS

______________


I.- CONSIDERACIONES

El artículo 153 del Código del Trabajo obliga a determinadas empresas, entre las cuales está SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A, a “confeccionar un reglamento interno de orden, Higiene y Seguridad, que contenga las obligaciones y prohibiciones que deben regular el actuar de los trabajadores, en relación con sus labores y permanencia en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
Especialmente, debe estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores”.
Reconocemos el poder organizacional del empleador, pero aquel no es ilimitado o incondicionado. Las facultades de organizar y dirigir la empresa no son absolutas, debiendo ser ejercidas por el empleador con la responsabilidad que le atañe en la realización del trabajo. La facultad de establecer las medidas de control a que están sujetos los trabajadores tiene como límite el respeto de sus derechos fundamentales, según el artículo 5, inciso primero, del Código laboral .
No es dable insertar, invocando razones técnicas inherentes al proceso de trabajo, normas destinadas a otros fines, constriñendo a los trabajadores a cooperar con objetivos extraños a su contrato individual de trabajo, controlando el comportamiento individual y colectivo excediendo el marco jurídico, sembrando discrecionalidad para la parte empleadora y, por tanto, incertidumbre para la parte trabajadora.
Recordemos que los preceptos reglamentarios deben estar estructurados coherentemente, tanto en su lógica , como en los valores que envuelven .
Cumpliendo un básico principio de legalidad, deben estar rigurosamente definidos en su alcance, generando certeza previa de cuál es su específico mandato y cuál es su concreta sanción, no dando lugar a interpretaciones equívocas (esto es, inferir de ellos dos o más sentidos y alcances).
Por otra parte, los principios y anhelos invocados, deben guardar coherencia con los valores del Ordenamiento jurídico, y también con el contenido específico de sus propias regulaciones. De allí, por ejemplo, si la empresa invoca que el cumplimiento del reglamento que comentaremos, hará posible a la misma “proporcionar y mantener relaciones armónicas con cada trabajador y de éste con sus compañeros de labores, un lugar seguro para trabajar, y bienestar para cada uno de los miembros de la empresa” (artículo 4), o que demanda “normas mínima de convivencia” (artículo 37, letra b), tales directrices necesitan o requieren que los preceptos regulatorios concretos que el mismo reglamento alberga, vayan en esa misma dirección, esto es, que respeten -íntegra y cabalmente- derechos fundamentales de los trabajadores.
Tengamos presente que ninguno de los preceptos reglamentarios puede tener la fuerza de modificar ni la ley, ni alguna cláusula convenida en los contratos individuales y el colectivo de trabajo.
Considerando lo anterior, y analizado el texto recibido, hemos constatado incongruencias lógicas y valorativas, envolviendo numerosas infracciones a la legislación laboral.
Especialmente, hemos notado preceptos que, de modo directo o indirecto, causarán inhibición en el ejercicio de derechos básicos, situación grave –para nosotros- si se recuerda que la inefectividad de tales derechos puede lograrse por las vías de hecho de la no aplicación, o del no ejercicio de los mismos. En el texto reglamentario observado, hay variadas disposiciones que ponen en riesgo la vigencia de derechos fundamentales de trabajadores, al generar, previsiblemente, un efecto inhibitorio en la conducta de nuestros socios, que perturba la vigencia real de tales derechos.
A continuación especificamos fundadamente.

II.- OBJECIONES

1.- PRECEPTOS QUE REGULAN LA MISMA MATERIA, SEMBRANDO CONFUSIÓN:
Los artículos 1, 3 y 4, al referirse al ámbito de aplicación del texto reglamentario, lo hacen, cada uno, con elementos diferentes. En verdad, el único ámbito reglamentario ajustado a la ley se inserta en la definición establecida en el artículo 1, inciso segundo, que reproduce lo pertinente del artículo 153 del Código laboral.
Objetamos los artículos 3 y 4, por reunir elementos confusos entre sí, desvirtuando el contenido legal de un texto reglamentario. Exceden el marco legal, al incorporar nuevas facultades empresariales, sembrando confusión .

2.- INCOHERENCIAS LÓGICAS:
El artículo 1, señala que, para efectos del reglamento de Orden (contenido en el Título I), “se considerarán las siguientes definiciones…”, reproduciendo, a continuación, varios conceptos generales establecidos por la ley, y no los específicos para SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A.
Con ello, resultan incongruencias mayores. Por ejemplo, de obedecer tal disposición, para interpretar la expresión “Empresa”, utilizada en numerosos preceptos del reglamento, deberíamos entenderla, en cada uno de esos preceptos, como “toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo…”, y no como referencia individualizadora a la específica empleadora SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A.
Objetamos este precepto por guardar incongruencia lógica con el cuerpo del texto.

3.- REPRODUCCIÓN INEXACTA DE CUERPOS LEGALES Y REGLAMENTARIOS, USANDO TEXTOS YA MODIFICADOS HACE AÑOS, GENERANDO EXTREMA CONFUSIÓN:
El artículo 75 del reglamento empresarial expresa que “De acuerdo a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 16 de la ley 16.744, se reproduce el procedimiento de reclamos establecidos en el articulado de dicha ley y en el Título VI del reglamento, Decreto Nº 101”.

a.- Primero, el contenido del artículo 16 de la ley 16.744, invocado por la empresa, no tiene relación alguna con los temas que la empresa dice señalar. No es materia pertinente que se rebaje o no se rebaje su tasa de cotización.

b.- Segundo, el articulado que la empresa a continuación reproduce (en págs. 34 a 37), no se ajusta a los textos vigentes, ni de ley 16.744, ni tampoco del decreto supremo 101, de 1968, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
La empresa ha ignorado modificaciones producidas mediante ley 19.394 (que se menciona pero no se acata), ley 20.123, y decreto supremo 73, de 2005, este último también de Previsión Social.

c.- Requerimos que, si se opta por la reproducción de textos legales y reglamentarios, se haga de modo riguroso, y se inserten en el texto de este reglamento de modo coherente con su articulado, adicionando subtítulos y haciéndole perfectamente entendible para cualquier trabajador.
Por ejemplo, puede usarse el decreto supremo 109 , de 1968, de la Subsecretaría de Previsión Social, debidamente actualizado, que deja claro que las funciones del extinto Servicio Nacional de Salud, en lo que atañe a la calificación y otras acciones sobre incapacidades permanentes, son ejercidas –desde hace tiempo- por las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez, COMPIN.
Hacemos presente lo anterior, sin comentar los errores de transcripción .

4.- INCORPORACIÓN A CONTRATO INDIVIDUAL:
El artículo 4 dispone que “las normas y disposiciones de este reglamento interno se entienden incorporadas al contrato individual de trabajo y son obligatorias desde la fecha de contratación”.
Objetamos tal precepto. Aunque está clara la obligatoriedad de sus disposiciones (siempre que respeten el marco jurídico), no conocemos norma legal que ordene que sus preceptos deben entenderse como parte integrante del contrato individual de trabajo. Y oportuno es recordar que “norma alguna de las contenidas en tal reglamento puede tener la virtud de modificar una cláusula convenida, sea en un contrato individual o colectivo de trabajo”.

5.- “DESCONOCIMIENTO O IGNORANCIA”:
El artículo 4, inciso final, establece que el trabajador no puede “alegar posteriormente, desconocimiento o ignorancia de sus normas o disposiciones”.
Objetamos tal precepto. No obstante parecer una exigencia razonable, numerosas disposiciones del texto comentado adolecen de ambigüedad y falta de precisión. De allí, alegar desconocimiento o ignorancia, por ejemplo, de lo que se debe y no debe hacerse, a quiénes debe recurrirse, y la gravedad de cada específica falta al momento de cometerla, no puede ser castigado.

6.- JORNADA LABORAL Y TURNOS:
En el artículo 11, inciso 2º, se habla de horarios y turnos “principales”, dejándose la puerta abierta para imponer otros turnos, no definidos en el texto (en su Anexo).
Objetamos este precepto por crear una facultad no permitida legalmente, al arbitrio del empleador.
Primero, por excluir horario de turno ya reconocidos por la costumbre, convertidos en clausula tácita en los contratos individuales, y que comprende horario de turno entre 08.00 horas y 15.30 horas.
Segundo, como se ha resuelto oficialmente, el obligar al trabajador a desempeñarse en cualquiera de los turnos contemplados en él, que le asigne la empresa, permitiría al empleador variar permanentemente el turno que corresponde laborar a cada dependien¬te. El objetivo que tuvo en vista el legislador al exigir en el número 1 del artículo 154, al igual que en el número 5 del artículo 10 del Código del Trabajo, que se determine en el reglamento interno las horas de inicio y término de cada turno, procuran que el dependiente conozca con certeza su horario de trabajo, evitando así quedar al arbitrio del empleador .
Más aun, el régimen de turnos básicos no se encuentra allí, sino en un Anexo (Título IV, Capítulo I, Anexo número 1), el cual dispone que, ”sin perjuicio de las futuras modificaciones que pueda sufrir este anexo, los horarios vigentes de SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A., son los siguientes:

“ADMINISTRATIVO
1er al 5to Día
08:00 a 13:00 Hrs.
14:15 a 18:15 Hrs.
1er al 5to Día
08:45 a 13:00 Hrs.
14:00 a 18:00 Hrs.
6to Día
09:00 a 12:45 Hrs.
1er al 5to Día
08:30 a 13:30 Hrs.
14:15 a 18:15 Hrs.
1er al Sto Día
08:45 a 12:45 Hrs.
13:45 a 18:00 Hrs.
6to Día
09:00 a 12:45 Hrs.

TURNOS
LUNES A DOMINGO
08:00 a 16:00 Hrs.
16:00 a 24:00 Hrs.
24:00 a 08:00 Hrs.
15:00 a 23:00 Hrs.
23:00 a 07:00 Hrs.
(1/2 Hora de colación)”.

7.- TURNOS Y ARBITRIO EMPRESARIAL:
Su artículo 12, reconociendo que el contrato individual debe consignar si el trabajador ha sido contratado para laborar por turnos, expresa que se debe adecuar a la “distribución que haga la empresa, en base a sus necesidades operacionales o de mejor servicio”, lo cual significa que se hará discrecionalmente, no señalando cuándo, ni con qué antelación se avisará.
Objetamos este precepto. Genera una facultad no permitida legalmente, siendo pertinentes lo comentado sobre la disposición inserta en el artículo 11, inciso 2º, del texto reglamentario.

8.- NO CONSIDERACIÓN DE TIEMPO NO REGISTRADO:
En su artículo 14, párrafo 2º, parte final, se expresa que no se considerará trabajado el tiempo que no aparezca registrado en el control de asistencia. Sin embargo, puede ocurrir que se haya laborado de emergencia, sin ajustarlo en el control ¿Qué ocurre entonces?
Objetamos este precepto por no cubrir la solución de eventualidades, que es precisamente uno de los objetivos principales de un texto reglamentario.

9.- EXCLUIDOS DE LIMITACIÓN DE JORNADA HORARIA:
En su artículo 15, se expresa que, “En conformidad al Artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo, quedarán especialmente excluidos de la limitación de la jornada de trabajo todos aquellos trabajadores que por las características de sus funciones trabajen sin fiscalización superior inmediata y/o ejerzan sus funciones fuera del local del establecimiento independientemente de la denominación de sus respectivos cargos o funciones”.
Objetamos este precepto. Si se califica a algunos trabajadores como excluidos de limitación de jornada horaria, independientemente de la denominación de sus respectivos cargos o funciones, significa entonces que la calificación de cargos o funciones no sirve, o no tiene efecto en respetar uno de los más básicos derechos laborales, cual es la limitación de la jornada.

10.- DESCANSO DOMINICAL Y FESTIVOS:
El artículo 15, parte final, expresa que “Los trabajadores que se desempeñen en labores que por la naturaleza de sus servicios exijan continuidad, estarán exceptuados del descanso dominical y de los festivos, en conformidad a lo señalado en el Art. 38, Código del Trabajo, situación que se expresará en el contrato individual de trabajo”.
Objetamos este precepto. No precisa cuáles son las labores que exijan continuidad, ni quién determina dicha “necesidad de continuidad”. El arbitrio aumenta, si recordamos que el inciso segundo del mismo artículo 15, priva de auténtico valor a la denominación del respectivo cargo o función.

11.- MEDIA HORA DE COLACIÓN:
El artículo 16 dispone que “La jornada de trabajo se interrumpirá por un intervalo a lo menos de treinta minutos, en la respectiva jornada para efectos de colación…”.
Sin embargo, la interrupción de jornada no se aplica a trabajadores que realicen funciones de forma “continua”.
Objetamos este precepto. Quiérase o no, significaría que no tienen interrupción de jornada durante 9 o 10 horas continuas, lo cual arriesga su propia integridad y la de la faena. Recordemos que el empleador está obligado a proteger eficazmente la vida y salud de sus dependientes (artículo 184 del Código laboral).

12.- ALTERACIÓN DE LA JORNADA Y OTRAS. INCONGRUENCIA Y EQUIVOCIDAD:
El artículo 17 dispone que la empresa “se reserva expresamente el derecho de alterar la jornada, horarios o lugar de trabajo, o de establecer turnos…”, y luego, con confusa redacción, se reconoce que estos cambios deben ser “pactados”.
Objetamos este precepto. ¿Cómo, si deben ser pactados, la empresa puede “reservarse el derecho” de imponerlos? Su redacción siembra equivocidad en los trabajadores, creando en ellos la idea de que están obligados a aceptar tales cambios.

13.- TÉRMINO DE TURNO Y OBLIGACIÓN DE PERMANECER LABORANDO:
El artículo 17, inciso 2º, expresa, sin excepciones, que el trabajador de un turno no deberá abandonar su trabajo mientras no sea relevado por su reemplazante del turno siguiente.
Objetamos este precepto. Considerando que el trabajador ya ha terminado su propio turno, esto es, su jornada laboral, obligarle a mantenerse laborando allí implica imponerle unilateralmente la extensión de la misma.
Según el artículo 29 del Código, podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.
Por lo anterior, solamente podría -tal vez- justificarse dicha extensión laboral, si la interrupción de la específica labor en ese momento ejecutada, implicase alguna de las hipótesis contempladas en el citado artículo 29 del Código laboral.
Como se ha resuelto oficialmente, con tal disposición reglamentaria se determina -a priori- que se producirán las situaciones de emergencia previstas en el artículo 28 del Código laboral.

14.- JORNADA DE TRABAJO EFECTIVA:
El artículo 18, dispone que “La asistencia y puntualidad son controladas, en el trabajo, por medio del registro electrónico de asistencia habilitado, que se encuentran en los diversos sitios de trabajo de SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A.
Para el registro diario mínimo de asistencia con marca electrónica, esta deberá ser marcada al comienzo y al final de la jornada de efectiva de trabajo”.
Objetamos este precepto. La frase “jornada de efectiva de trabajo”, es equívoca. Como se ha sostenido oficialmente, es parte integrante de la jornada de trabajo el tiempo destinado a las actividades de cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal, cuando el desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad independientemente de si ellas se encuentran consigna¬das como obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno.

15.- MODALIDAD DE PAGO DE REMUNERACIONES:
El artículo 19, a propósito de la liquidación y pago de remuneraciones, no especifica su modalidad.
Sobre ello, debemos recordar que, según la interpretación oficial del artículo 54 del Código del Trabajo, el pago de las remuneraciones a través de depósito en las respectivas cuentas corrientes bancarias o en cuentas vistas bancarias que provea la empresa sin costo para el trabajador, sin la autorización de éste, no resulta jurídicamente procedente.
Oportuno es complementar dicho artículo 19 del texto reglamentario, consignando la exigencia de que los trabajadores autoricen que el pago de las remuneraciones se efectúe del modo citado.

16.- DESCUENTOS. SUELDO Y REMUNERACIÓN:
El artículo 20 regula los descuentos que la empresa debe y puede practicar, bajo una confusa redacción.
a.- Incurre en el error de confundir sueldo con remuneración, señalando que “del sueldo de cada trabajador se deducirán…”.
En verdad, la ley laboral dispone que “El empleador deberá deducir de las remuneraciones…” (artículo 58 del Código laboral).
Objetamos este precepto por no ajustarse a la ley.

b.- Los descuentos de remuneración deben sujetarse a lo prevenido en la ley. La descripción reglamentaria induce a error.
Objetamos este precepto. Requerimos modificarle, reproduciendo, por ejemplo, la descripción legal, fijada en el artículo 58 del Código del trabajo, en sus partes pertinentes:
“El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos. Igualmente, a solicitud escrita del trabajador, el empleador deberá descontar de las remuneraciones las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda. Estas últimas no podrán exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneración total del trabajador.
Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador.
Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.
La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio.
En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.
La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas legales que procedan”.

17.- REMUNERACIONES Y SU CONCEPTO:
El artículo 21 del texto patronal, disminuye el concepto legal de remuneración establecido en el artículo 41 del Código del Trabajo (que no es taxativo o excluyente), limitándole al sueldo, sobresueldo y gratificación.
Objetamos este precepto por establecer un concepto que cercena una norma básica de jerarquía legal.

18.- DESCANSO SEMANAL:
El artículo 27 expresa que, para el trabajador que cumple funciones de lunes a viernes o de lunes a sábado, de modo parcial o completo, los días domingo y festivos serán de descanso, salvo en caso de actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días o por “caso fortuito o fuerza mayor”.
Objetamos este precepto. La ley exige más que lo expresado en el texto reglamentario. El número 1 del artículo 38 del Código del trabajo, exige, para justificar tales labores en trabajadores no exceptuados del descanso dominical, que se trate de reparar deterioros causados por caso fortuito o fuerza mayor, y que tal reparación sea impostergable.

19.- DÍAS DE DESCANSO COMPENSATORIO:
El articulo 28 dispone que, “Al trabajador que se encuentre exceptuado del descanso dominical, con jornada del, lunes a domingo, se le otorgará un día de descanso a la semana, en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro día por cada festivo en que el trabajador debió prestar servicios. Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana, las partes podrán acordar una especial forma de distribución de este exceso y que corresponde básicamente a días festivos trabajados, se podrá otorgar un día libre en compensación al día festivo trabajado ó se podrá compensar en base a horas extraordinarias o podrá distribuirse este descanso en forma especial”.
Objetamos este precepto. Genera un amplio abanico de facultades para la parte empresarial, tratándose de una necesidad tan básica como es descansar el séptimo día. Con ello, no se ampara ni la salud del trabajador, ni su vida familiar, ni tampoco la propia seguridad en la faena.

20.- FERIADO ANUAL:
El artículo 29 expresa que la concesión del feriado anual debe ser autorizada por la jefatura directa, y “teniendo en consideración siempre las necesidades de la empresa”.
Sobre este precepto, se habla de “jefatura directa”, pero su jerarquía queda en duda atendiendo a que la propia empresa no se ajusta al contenido de los puestos de trabajo ni a su propio organigrama, desconociendo éstos incluso en este propio texto reglamentario .
Objetamos este precepto.
a.- Como ya dijimos, si se califica a algunos trabajadores como excluidos de la limitación de jornada horaria, independientemente de la denominación de sus respectivos cargos o funciones, significa entonces que la calificación de cargos o funciones no tiene aplicación real.
b.- Por otra parte, si envuelve un derecho laboral importantísimo, ¿por qué su concesión debe ajustarse siempre a las necesidades de la empresa?
El precepto es parcial e induce a error. La ley laboral establece que el feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio”.
Más aun, el decreto supremo 969, en sus artículos 41 y siguientes, no derogados, expresan que cada empleado solicitará su feriado, y que se concederá preferentemente en primavera o verano.
Es decir, la legalidad reconoce facultades al trabajador en lo que atañe a la fechas de feriado; no es –ni nunca ha sido- una facultad total o absoluta del empleador.
La redacción del precepto del reglamento interno no refleja la ley ni sus objetivos, induciendo a error a los trabajadores, error que incide directamente en el deficiente ejercicio de sus derechos.

21.- FERIADO Y SU CONCESIÓN:
El artículo 30 dispone que el feriado “se podrá otorgar durante la anualidad siguiente”.
Objetamos este precepto. Cumplida la anualidad en la empresa, el feriado es un derecho, no una posibilidad o mera expectativa de la parte trabajadora. La expresión “podrá otorgar” induce a error a los trabajadores, dando a entender que envuelve una concesión por gracia.

22.- LICENCIA MÉDICA:
El artículo 37, letra b, impone una singular obligación a los trabajadores que, por enfermedad, se encuentren impedidos de concurrir a laborar, cual es que “deberán dar aviso a la empresa por sí o por medio de un tercero, dentro de la jornada ordinaria de trabajo del primer día de ausencia”.
Objetamos este precepto. Independientemente de que tales trabajadores deban seguir el trámite establecido mediante decreto supremo 3, de 1984, y sus modificaciones (el cual regula las formalidades de presentación y plazo de la licencia médica), ahora el empleador requiere otros trámites.
Se impone una exigencia adicional a las establecidas por la legalidad para el trámite de aviso y presentación de licencia al empleador. El comentado texto reglamentario no está detallando, pormenorizando o regulando dicho trámite jurídico (regulado en un decreto supremo), sino directamente está creando otras obligaciones para la parte trabajadora.
Pese a insertarse la expresión “como una norma mínima de convivencia”, no se plantea como sugerencia sino como obligación, y, por tanto, su incumplimiento es sancionable como falta al reglamento.
Como se ha resuelto oficialmente, para justificar inasistencia por enfermedad mediante licencia médica, la legislación vigente contempla un plazo de dos días hábiles. Si se señala un plazo de dos días para la presentación de licencia que implica avisar de la incapacidad por el medio idóneo, el empleador no podría fijar un plazo me¬nor.

23.- TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
INFORMACIÓN PARCIAL Y EQUÍVOCA:
El artículo 38 establece que, “el trabajador cuyo contrato termine por una causal que no obligue al empleador a pagarle indemnización y que considere injustificado su despido, podrá reclamar ante el tribunal competente dentro de los plazos legales”.
Objetamos este precepto. La citada redacción induce a los trabajadores al error de pensar que sólo en esas hipótesis o eventualidades poseen derecho de reclamo o impugnación de su despido
Con ello, puede ocurrir que, aunque desee hacerlo, por equívoca información no ejerza tal derecho. En verdad, con o sin pago de indemnización, u ofrecimiento de su pago, el trabajador posee derecho de impugnar la legalidad del despido ante el tribunal competente.

24.- LAS DENOMINADAS “OBLIGACIONES DE ORDEN PARA EL TRABAJADOR”:
El artículo 39 establece que, “es obligación de los trabajadores de esta Empresa cumplir cabalmente las estipulaciones del contrato, las órdenes escritas o verbales que le impartan en función del trabajo y las de este reglamento, que a continuación se señalan”.
Objetamos este precepto.
No se especifica quiénes están autorizados para impartir las aludidas órdenes escritas o verbales.
Tampoco se determina la específica sanción asignada a cada falta, siendo que de hacerlo ilustraría su gravedad y por tanto serviría de claro aviso a cada trabajador.
Con el procedimiento seguido en este reglamento, no hay certeza para la parte trabajadora, sino que su calificación (por ejemplo, de simple o de grave), queda al arbitrio empresarial. Los artículos 42, 43 y 44, que fijan las sanciones, no las determinan como simple o grave en razón de la entidad lesiva de cada falta, sino que tal calificación la dejan al arbitrio empresarial.

25.- CONDUCTO REGULAR:
El artículo 39, número 1, indica “respetar el conducto regular para plantear peticiones o reclamos”, exigencia que no parece infundada; sin embargo, que los trabajadores usen el llamado “conducto regular” requiere, de parte de la empresa, poseer un organigrama y una estructura conocida, que sea respetado por la misma empresa, y no puede concretarse si es que no se sabe cuál cargo específico poseen, especialmente en el área de Personal y Recursos Humanos.
Hacemos notar que esta empresa pertenece a un conglomerado, y que nuestro encargado del área de personal (con capacidad de tomar decisiones), es, a la vez, gerente general de otras empresas con las cuales nuestra empleadora contrata servicios.
Objetamos tal precepto por lo recién expuesto.

26.- VELAR POR INTERESES EMPRESARIALES:
El artículo 39, número 4, impone a los trabajadores el “velar en todo momento por los intereses de todos quienes trabajan para la empresa”, evitando, incluso, “mermas, trabajo deficiente, gastos innecesarios, accidentes”, seguido de un “etcétera”, vocablo griego que significa “y todo lo demás”. Es decir, todo cabe.
Objetamos este precepto. Con tan infinita obligación, cuya infracción implica falta laboral, deberíamos prácticamente vivir para tutelar a la empresa. Excede no sólo las obligaciones propias de un contrato individual de trabajo, sino la lógica.
La ausencia de rigor y definición es evidente.

27.- CONDUCCIÓN MOTORIZADA Y DOCUMENTOS:
El artículo 39, número 7 exige al personal que por razones de trabajo deba conducir vehículos motorizados (no necesariamente que integre la prestación para la cual se le contrató), que será de su responsabilidad tener la documentación exigida por la ley de tránsito.
Objetamos este precepto. Si bien esta disposición parece razonable tratándose de conductores de móviles contratados como tales, no lo es respecto de otros dependientes, si consideramos que puede ocurrir que trabajadores contratados para otras tareas deban, en determinados casos (“razones de trabajo”), conducir móviles de la empresa.

28.- LAS LLAMADAS “PROHIBICIONES DE ORDEN PARA EL TRABAJADOR”:
El artículo 40 establece las llamadas “prohibiciones de orden para el trabajador, las que tendrán el carácter de esenciales, de tal suerte que la infracción a cualquiera de ellas podrá estimarse como de incumplimiento grave a las obligaciones impuestas por el contrato, y por lo mismo autorizan al empleador a reservarse la facultad de tomar las medidas que establece el Código del trabajo para tales faltas (las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria). Las prohibiciones de orden serán las siguientes:”.
Objetamos este precepto. Resulta incongruente que, por una parte su perpetración se califique de incumplimiento grave de las obligaciones contractuales (lo que autoriza el despido sin indemnización), y luego se aluda a las medidas legales de sanción, tales como amonestación y multa, esto es, las que el Código del trabajo permite para sancionar infracciones del reglamento interno.
Es un precepto equívoco, al generar ideas erróneas de la gravedad y efectos en los destinatarios y obligados. Da a entender que sus consecuencias serán relativamente leves cuando, en verdad, al calificarlas como de incumplimiento grave, se gesta la justificación legal para luego invocarle como drástica causa de despido (sin indemnización), en el evento de responsabilizársele por la comisión de alguna de estas faltas.

29.- LA “MORAL Y LAS BUENAS COSTUMBRES”:
El artículo 40, número 3, contempla el “presentarse al trabajo en estado de intemperancia, bajo la influencia del alcohol, de drogas o estupefacientes y en general cualquier actitud, dentro del recinto de la empresa, que atente contra la moral y las buenas costumbres”.
Objetamos este precepto. Observamos un curioso precepto que sanciona actitudes, esto es, disposiciones anímicas, y no conductas específicas y concretas, que atenten (esto es, la mera tentativa, ni siquiera la efectiva lesión), contra expresiones tan genéricas y ambiguas como la moral y las buenas costumbres.
Por lo demás, y tratándose, por ejemplo, del vocabulario ofensivo y/o soez, este no es patrimonio cultural-conductual exclusivo de algunos trabajadores, presentándose en todos los sectores sociales y estructura organizativa laboral.

30.- ACTIVIDADES SOCIETARIAS Y SINDICALES:
El artículo 40, número 7 prohíbe el “realizar o participar en actividades políticas, societarias al interior de la empresa y distribuir propaganda de cualquier especie, que sea ajena al giro principal e interés de la empresa”.
Objetamos este precepto. Nótese que se sanciona el realizar o participar en actividades societarias, esto es, cubre las actividades sindicales. Si recordamos que la sede sindical se ubica al interior de la empresa y allí posee su domicilio (situación ajustada a la ley), y que, por esencia, la acción sindical implica dialogar y dar a conocer posiciones entre trabajadores, concluimos que dicho precepto lesiona el ejercicio del derecho asociativo sindical, derecho humano fundamental.
Sobre la prohibición de distribuir propaganda de cualquier especie (con ello también se inserta la de índole asociativo sindical), que sea ajena al giro principal e interés de la empresa, la objetamos como expresión ambigua, que da lugar a la arbitrariedad en su aplicación.
Limita el ejercicio de la libertad sindical y de la libertad de expresión, ya que inhibe la concreción o realización de sus actividades más propias.
Como se ha resuelto oficialmente, la actividad sindical puede ser cumplida por los dirigentes dentro o fuera del local de la empresa; sólo se excluye el específico lugar de su faena.

31.- NEGLIGENCIA CULPABLE:
El artículo 40, número 10 prohíbe “causar intencionalmente o con negligencia culpable, daños a las maquinarias, instalaciones, etc.”.
Objetamos este precepto. Además de extremar la ambigüedad con el “etcétera”, vocablo cuyo significado revela que podrá caber todo, según se desee, anotemos que la expresión negligencia culpable no está definida en el texto, y la ley le otorga diversas significaciones. Es una expresión que no es -ni tiene por qué ser- conocida por los trabajadores. Un reglamento interno debe poseer normas claras, cuyo contenido y límites estén precisados y sean entendibles y entendidos.
Aplicando tal norma, cabría todo lo que la empresa en algún momento quisiere castigar, a su libre arbitrio.

32.- INFORMACIÓN, LICENCIAS COMPUTACIONALES, ACCESO A INTERNET Y POLÍTICAS GENERALES DE SEGURIDAD (Capítulo XIII):
El artículo 41 indica regular el uso de información, licencias de programas, correo electrónico y acceso a internet en los equipos computacionales pertenecientes a la empresa y la política general de seguridad.

33.- PROHIBICIÓN DE “DISCUTIR” INFORMACIÓN:
El artículo 41, letra A, número 2, señala que “la información comercial es de propiedad de la compañía y no debe ser discutida fuera de ella, excepto cuando sea autorizado específicamente por la gerencia. La información de propiedad de la empresa incluye planes de negocios, financieros o de marketing, listas de clientes, información sobre precios, información personal sobre empleados, diseños técnicos, acuerdos para empresas conjuntas, procesos y conversaciones internas”.
Según la Real Academia de la Lengua, discutir significa el “dicho de dos o más personas. Examinar atenta y particularmente una materia”.
Objetamos este precepto. Posee carácter parapolicial, ya que cercena la libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa (artículo 19, número 12, de la Constitución Política).

34.- OBLIGACIONES IMPERTINENTES:
El artículo 41, letra A, número 3, dispone que “es obligación del trabajador adoptar las medidas pertinentes a efecto de asegurar que la información confidencial de la compañía no sea dada a conocer externamente, y que tampoco sea dada a conocer dentro sin su autorización. Esto también se aplica a información almacenada en computadores personales o puestos de trabajo”.
Objetamos este precepto. Asignar al trabajador la obligación final de “asegurar” tal confidencialidad significa introducir, mediante su inserción en el reglamento interno, nuevos deberes para el dependiente, ajenos a su contrato individual de trabajo, y a su índole.

35.- OBLIGACIONES IMPERTINENTES:
El artículo 41, letra A, número 6, establece que “el trabajador no podrá utilizar ninguna información confidencial o de propiedad de la compañía para beneficio propio. Esta restricción se aplica indefinidamente, aun después que haya dejado de trabajar en… Los trabajadores de la empresa tienen la responsabilidad de impedir que la información sea utilizada indebidamente y asegurase de no dejar memorandos, documentos, diseños u otra información en lugares públicos o abiertos.”
Objetamos este precepto. Semejantemente al precepto antes citado, éste implica introducir obligaciones ajenas a la índole de un contrato individual de trabajo.
Asimismo, no se ajusta a la legalidad la pretensión de obligar a los trabajadores, incluso después de terminado el nexo contractual laboral; resulta evidente lo infundado de este anhelo empresarial (dictamen 5620/3000, de 1997, de la Dirección del Trabajo).

36.- PROTECCIÓN DE INTERESES DE OTROS:
El artículo 41, letra B, aborda la denominada información de propiedad de otros, señalando su número 1 que “el trabajador debe proteger la información de y la de otras compañías, y no puede solicitar, recibir o usar información de propiedad de otros”.
Objetamos este precepto. Obliga a los trabajadores a tutelar intereses de terceros, que no son su contraparte contratante. La empresa no está facultada para imponer tal carga.

37.- PROHIBICIONES SOBRE EQUIPO COMPUTACIONAL:
El artículo 41, letra D, número 1, señala que queda “específicamente” prohibida la ejecución de varias actividades vinculadas con el uso del computador y su pantalla, señalándolas, pero bajo la advertencia. “sin que la siguiente enumeración sea taxativa y excluyente…”.
Objetamos este precepto. Los trabajadores no tienen certeza de cuáles otras actividades son permitidas y cuáles no.
Por lo demás, prohibir a un trabajador toda modificación de meras formas de su entorno o puesto de trabajo, por ejemplo de actos tan simples e inocuos como seleccionar el papel tapiz de su pantalla de computador, frente a la cual debe estar todo el día durante 8 o 9 horas (más el sobretiempo), es un despropósito, y vulnera precisamente el objetivo de tutelar la salud de los propios dependientes, finalidad invocada en más de un precepto del texto empresarial.

38.- VERIFICACIÓN DE CORREOS ELECTRÓNICOS:
El artículo 41, letra D, número 2, del artículo 41 del texto reglamentario, abordando el tema “Comunicación por correo electrónico y uso de los sistemas”, expresa que “SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A., considera de su propiedad los ítems anteriormente descritos por lo tanto puede verificar periódicamente el uso para corregir problemas de la red y para establecer una utilización adecuada y segura”.
Dichos ítems referidos por el texto cubren prácticamente todo, incluso los correos electrónicos y su contenido.
Objetamos este precepto, ya que faculta para ingresar, en la práctica, en la correspondencia electrónica de cada trabajador, incluidos los dirigentes sindicales.
Quebranta la garantía constitucional de inviolabilidad de la comunicación privada.
Como se ha resuelto oficialmente, aunque sea el sistema de comunicación de la empresa, la comunicación electrónica conserva su carácter privado. El empleador no debe tener acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajadores.

39.- MONITOREO Y CONTROL ACCESO A INTERNET:
El artículo 41, letra D, número 3, a propósito del “Acceso a internet”, establece que la empresa “tiene derecho de monitorear y controlar el acceso a internet desde nuestras redes”.
Objetamos este precepto, ya que faculta para ingresar, en la práctica, en la correspondencia electrónica de cada trabajador, incluidos los dirigentes sindicales.
Quebranta la garantía constitucional de inviolabilidad de la comunicación privada. Como ya dijimos, y se ha resuelto oficialmente, aunque sea el sistema de comunicación de la empresa, la comunicación electrónica conserva su carácter privado. El empleador no puede tener acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajadores.

40.- CONTROLES PERIÓDICOS DE DETECCIÓN:
En la misma letra D, número 4, titulado “Controles de la empresa”, indica que la empresa “podrá realizar controles periódicos destinados a detectar violaciones a los dispuesto en los puntos anteriores”, los cuales cubren un amplio elenco de prohibiciones.
Objetamos este precepto. Nótese que se habla del control como medio de detección, esto es, no se basa en hechos consumados sino en el “por si aca...”, ayudándose, así, del prejuzgamiento.
La expresión añadida de que “se efectuarán en forma aleatoria , aplicándose sistemas de selección que permitan asegurar la no existencia de discriminación y, en todo caso su aplicación será general, al azar, garantizándose la impersonalidad de la medida, respetando la dignidad del trabajador”, sustenta la posibilidad de intromisión y lesión de una garantía constitucional.
Este precepto quebranta la garantía constitucional de inviolabilidad de la comunicación privada. Como ya dijimos, y se ha resuelto oficialmente, aunque sea el sistema de comunicación propiedad de la empresa, la comunicación electrónica conserva su carácter privado. El empleador no puede tener acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajadores.

41.- AUTORIZACIÓN POR SUPERVISORES:
El artículo 41, letra E, número 2, expresa que “la información y las tecnologías de la información deben ser usadas sólo para propósitos relacionados con el negocio y autorizados por los supervisores…”.
Objetamos este precepto. No habría problema en tolerar esta norma si no fuese porque no se especifica el organigrama jerárquico o estructura empresarial, ni aquí ni en otra disposición del texto reglamentario; y no se sabe quiénes actúan como supervisores, esto es, a quién se debe obedecer.

42.- EL DENOMINADO COMITÉ DE SEGURIDAD:
El artículo 41, letra E, número 4, parte final, se hace referencia a un denominado “comité de seguridad”.
Objetamos este precepto. Las funciones, atribuciones y composición de tal órgano no se especifica en lo más mínimo.

43.- OBLIGACIÓN DE ALERTA:
El artículo 41, letra E, número 5, consigna que “el personal está en la obligación de alertar, de manera oportuna y adecuada, cualquier incidente que ponga en riesgo a la información de SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A., o atente contra lo establecido en esta política…”.
Objetamos este precepto. Implica crear una obligación que excede el marco legal. La ambigüedad es patente, al no definir qué se entiende por oportuno y adecuado.
Por lo demás, se habla, incluso, de mero “riesgo”, o “incidente” que “atente…”, situaciones de hecho de muy relativa precisión, pero que por obra de este reglamento cada trabajador debería tener siempre muy clara, lo que en los hechos es imposible.
Es impracticable la aplicación objetiva e imparcial de esta norma.

44.- REVOCACIÓN DEL PERSONAL:
El artículo 41, letra E, número 6, se dice que “SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A., se reserva el derecho de revocar al personal, el privilegio de acceso a la información y a las tecnologías que la soportan”.
Objetamos este precepto. En verdad, tal acceso no es un “privilegio” sino una necesidad de trabajo, que beneficia a la misma empresa. Luego, si esta revocación no tiene causa en faltas directamente relacionadas con su mal uso, entonces significará un castigo por otros hechos; esta norma permite la arbitrariedad.

45.- MEDIDAS ADMINISTRATIVAS:
El artículo 41, letra E, número 11, indica que “SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A., se reserva el derecho de tomar medidas administrativas en contra del personal que no dé cumplimiento a lo dispuesto en la presente política y en su documentación de referencia”.
Objetamos este precepto. Nótese que no se describen -y menos se definen- conductas concretas y específicas, sino que la empresa se autofaculta para tomar medidas administrativas en contra de quienes no cumplan lo dispuesto en la política (esto es, criterios o lineamientos generales y no precisados, expresión en la cual cabe todo), e incluso en la llamada documentación de referencia, que no se explicita, ni en su fuente ni en sus límites.
Por lo anterior, aquí cabrá toda conducta, comportamiento u omisión que, en algún instante, desee reprobar la contraparte empresarial.

46.- SANCIONES, AMONESTACIONES Y MULTAS:
El artículo 42 de dicho reglamento establece que la infracción a sus normas “da derecho al empleador a sancionar al trabajador que hubiere incurrido en ellas”.
Se señala que las sanciones previstas en el reglamento serán la amonestación y la multa.
La primera podrá ser verbal o escrita; las escritas podrán ser simples o graves; las amonestaciones graves podrán ser internas (con copia a la carpeta personal del trabajador), o públicas, “en el sentido de que se comunicarán a la Dirección del Trabajo o a otras entidades gubernativas, según procediere”.
Objetamos este precepto.
Primero que todo, impugnamos el método usado. No se define previamente la gravedad de cada falta , es decir, la descripción especifica de su monto o grado de lesividad (lesión en potencia), a cada interés empresarial, sino que se alude a la gravedad de las sanciones, lo cual permite arbitrariedad mayor al momento de decidir el castigo, independientemente de la gravedad objetiva de la falta, o su contenido lesivo.
En efecto, el trabajador infractor, al momento de cometer una falta, no sabrá si ella es leve o grave; al no tener certeza del castigo específico de tal falta, no conoce su gravedad (esto es, el daño que produce a la propia empresa), conocimiento esencial para imputar responsabilidad en el hecho. Tal “gravedad” la decidirá la empresa al momento de conocer y aplicar la sanción, pudiendo seleccionarla a su arbitrio, independientemente de la entidad lesiva de la falta, es decir, de su grado de lesión objetiva a los bienes o intereses empresariales que legalmente pueden ser tutelados en el reglamento.
En segundo lugar, nos preguntamos por qué habrían de publicitarse. La comunicación a otras entidades es restrictiva. Si se trata de la comisión de delitos, la empresa puede denunciar tales hechos al Ministerio Público, pero no está obligada a ello, como sí ocurre tratándose de otras entidades reguladas por otras normas. Y esta área escapa al contenido legal del reglamento interno.
Y, si se trata de los Servicios de Salud, en razón de operar la facultad establecida en el decreto supremo 40, de 1969, en cuanto dicha entidad sanitaria pueda aplicar una multa al propio trabajador, esta facultad es excepcionalísima.
La creación de esa marca o estigma público al trabajador, de por vida, cimenta el despido, o le legitima una vez consumado, invocando otras faltas del trabajador (cuyas imputaciones han sido recibidas por entidades públicas), que la empresa en algún momento alegó, pero que no se han acreditado imparcialmente.
La comunicación, y la inevitable publicidad de las imputaciones, significa una lesión irreparable a la honra del trabajador, que no puede ser acogida en un reglamento destinado a ordenar relaciones dentro de la empresa, no a crear métodos de escarmientos o inquisiciones públicas.

47.- INCOHERENCIA. SANCIONES FIJADAS EN DOS ARTÍCULOS DIVERSOS
(artículos 42 y 67):
Por lo demás, se requiere que el precepto fijado en este artículo 42, se armonice con otros, especialmente con lo preceptuado en el artículo 67.
En efecto, tanto el artículo 42 como el artículo 67 abordan el tema sanciones; sin embargo, ambos hablan del “Reglamento”.
Se requiere especificar si cada uno de tales artículos se refiere al área donde están situados, es decir, artículo 42 al área Orden, y artículo 67 al área Higiene y Seguridad. De otro modo, corresponde que se unifiquen en un solo precepto.

48.- RECONSIDERACIÓN DE MULTA:
El artículo 44, establece que el afectado con la medida de aplicación de multa, “podrá solicitar reconsideración directamente al representante legal del empleador o a quien éste designe…”.
Objetamos este precepto. En verdad, no sabemos quién es el representante legal del empleador , más aun en un grupo empresarial que integra numerosas compañías, entre las cuales existen cargos gerenciales que se ejercen simultáneamente, incluso entre empresas que son acreedoras y/o deudoras entre sí. La entidad empresarial que tiene la obligación de recibir reconsideraciones por aplicación de multas, debe estar precisada, existir realmente, y debe ser de acceso posible (en la misma ciudad, con domicilio y horario de atención debidamente informado), para cualquier trabajador.
De otro modo, previsiblemente esta solicitud de reconsideración es impracticable.
49.- LA DENOMINADA “SALUD OCUPACIONAL”:
Los artículos 45 a 51 indican regular este tema. Curiosamente se inserta en la parte del reglamento de Orden, y no en la que atañe a Higiene y Seguridad (artículos 52 y ss.).
Objetamos estos preceptos. Es verdad que la Salud Ocupacional, como disciplina médica, procura mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores, cualquiera sea su tipo de trabajo y su condición contractual, según lo ha determinado tanto la Organización Internacional del Trabajo como la Organización Mundial de la Salud.
Precisamente, considerando tal concepto acordado por entidades internacionales, cuyas normas obligan al Estado chileno, es que el examen de los preceptos contenidos en los artículos 45 a 51 del texto reglamentario nos obliga a objetarles.

50.- REALIZACIÓN DE EXÁMENES:
El artículo 45 expresa que la empresa “podrá disponer la realización de exámenes médicos y evaluaciones sicológicas preocupacionales, chequeos médicos preventivos, test o tomas de muestras de alcohol y drogas, exámenes de control médico según riesgos específicos. Todo esto como política de salud ocupacional, que tendrá como objetivo desarrollar un ambiente físico, social, organizacional y sicológico que reúna las condiciones básicas de bienestar y seguridad. Se velará en todo momento y decisión que no exista discriminación para la toma de muestras”.
Objetamos este precepto. Su aplicación vulnera la no discriminación y el respeto a la honra personal.
Valoramos la declaración final, pero en el precepto no se establecen métodos específicos para ejecutar los exámenes señalados, que claramente invaden esferas íntimas del trabajador y que, aun sin querer, lejos de procurar los objetivos legales, lo que harán, en más de un caso, será causar daño sicológico y moral.

51.- LAS PRESUNCIONES DEL ARTÍCULO 46:
El artículo 46 en su inciso 1º, expresa que, “como medida de control para evitar la ocurrencia de accidentes y brindar a los trabajadores un ambiente de seguridad y salud en el trabajo, la empresa podrá tomar muestras con instrumento alcohol tester, a todos aquellos trabajadores en que se puede presumir un comportamiento, conducta o hálito alcohólico, cualquiera que sea la función que desempeña o que va a desempeñar, ya sea la inicio de la jornada de trabajo o en el transcurso de la faena, de tal modo de velar por su integridad física y de las personas que los rodean, ante la negativa a la solicitud de toma de muestra o test, se solicitará a un ministro de fe para determinar en su presencia las sanciones pertinentes según la gravedad de cada caso”.
Objetamos dicho precepto.
Autoriza a presumir un “comportamiento, conducta o hálito alcohólico”. Presumir significa conjeturar; con ello, prejuzga, no constata. No se dice “bajo los efectos del alcohol o en estado de ebriedad” (estados constatables), sino se preceptúa como factor autorizante, el que se pueda presumir un “comportamiento o conducta o hálito alcohólico...”.
Se abre la puerta a la humillación de trabajadores que tuviesen por enfermedad el alcoholismo , u otros, pero que jamás han llegado a laborar bajo la influencia del alcohol o en estado de ebriedad. Es un castigo, ya que las consecuencias de obligarle a tal medida son irreparables en su honra y la imagen pública, aunque el examen resulte negativo.
Se sancionan (y así se persiguen), meras presunciones, modos de ser, y no conductas específicas que dañen la faena, o que pongan en riesgo la integridad de él o de sus compañeros.
Por lo demás, no se precisa qué se entiende por ministro de fe, o quiénes son los que, para la empresa, reúnen esta especial calidad. Por ello, deberíamos atender a la enumeración legal, establecida en el Código del trabajo.
Se sancionará la simple negativa, no como prevención sino como castigo. Ilustrativo del propósito del precepto reglamentario es que no habla de medidas preventivas (por ejemplo, separarlo momentáneamente de la labor), sino de sanciones.
Oportuno es tener presente razonamientos oficiales: Las medidas de control deben integrarse en sistemas que sean compatibles con el respeto de la honra y dignidad de los trabajadores y en función de este objetivo se requiere que los sistemas de prevención sean técnicos y despersonalizados y que, por ende, se apliquen mediante mecanis¬mos automáticos y de sorteo, que eviten que su operación o funciona¬miento se produzca frente a presunciones de actos o conductas ilícitas concretas. Los sistemas de control sólo pueden tener un carácter preventivo, y no investigatorio o prepolicial, como sería, por ejemplo, si se dispusiere que la revisión o control se aplicara frente a determinadas personas o situaciones sospechosas o ante casos que fueran de elección del empleador a su arbitrio.
Las medidas reglamentarias antes citadas poseen carácter prepolicial, investigativo y represivo frente a hechos supuestos o presuntos.

52.- ALCOHOL TEST Y TOMA DE MUESTRAS:
El artículo 46, en sus siguientes incisos, establece que “aquellos trabajadores que salgan positivo en el alcohol test, quedarán inmediatamente inhabilitados de asumir o continuar la jornada de trabajo, junto con esto la empresa solicitará una toma de muestra para verificar la presencia de alcohol en el organismo del trabajador, a través del laboratorio con quien se tenga convenio en ese momento, de esta forma dejar evidencia objetiva tanto para el trabajador como para el empleador.
Como medida preventiva del abuso de alcohol y drogas, la empresa efectuará tomas de muestras, test o exámenes a los trabajadores seleccionados previamente en forma aleatoria y con la autorización del trabajador, aplicándose un sistema de selección que permita determinar que los trabajadores fueron elegidos al azar, este sistema será a través de una selección en base a una tómbola con los nombres y otros con examen y cada trabajador sacará uno para saber si fue seleccionado para este examen.
Es obligatorio para todos los trabajadores involucrados en incidentes laborales con consecuencias de daño en las personas, en la propiedad de la empresa y/o medio ambiente, efectuarse el examen de detección de alcohol y/o drogas, enmarcados en la obligación que tienen los trabajadores de cooperar con la investigación de dicho accidente de acuerdo al Art. 67 de la Ley N° 16.744 y título V del D.S. Nº 40.
Todo lo anterior, está enmarcado en el Art. 184 del Código del Trabajo, que cita "el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarios para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores...".
Objetamos este precepto.
a.- Primero, por ubicarse en el Título del texto suministrado por la empresa, que dice abordar normas de Orden, siendo que la salud ocupacional atañe al Título que dice abordar medidas de Higiene y Seguridad (Título II, rubricado Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, artículo 52 y ss., págs. 23 y siguientes de dicho escrito).
b.- No se determina el mecanismo de selección universal y despersonalizado a través del cual se aplicarán los test mencionados.
c.- Porque una lectura atenta de lo que expresa íntegramente el artículo 184 del Código del trabajo nos señala otro sentido, diferente de la orientación invocada en el reglamento empresarial.
Para conocer su verdadero sentido y alcance, pertinente es reproducir íntegramente su inciso primero, y no sólo de modo parcial (como lo hace el texto reglamentario): “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales”.
En verdad, la norma legal acogida en el artículo 184 del Código laboral, no va dirigida a amparar o permitir lesiones a la dignidad del trabajador, sino a proteger su salud.
Asimismo, el aludido artículo 67 de la ley 16.744, norma que este reglamento invoca como fuente de las obligaciones del trabajador (pero que no reproduce), establece que “Las empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los reglamentos internos de higiene y seguridad en el trabajo y los trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les impongan. Los reglamentos deberán consultar la aplicación de multas a los trabajadores que no utilicen los elementos de protección personal que se les haya proporcionado o que no cumplan las obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. La aplicación de tales multas se regirá por lo dispuesto en el Párrafo I del Título III del Libro I del Código del Trabajo”.
Contenido semejante es el ordenado en los varios artículos del aludido Título V del decreto supremo 40, de 1969, del Ministerio de Salud (y sus modificaciones), normativa que la empresa también invoca para respaldar sus medidas.
La lectura de ambos textos jurídicos (la ley 16.744 y el decreto supremo 40), evidencia nítidamente que sus objetivos son de tutela de la integridad y salud de los trabajadores, y no de intromisión en su intimidad ni de vulneración de su honra. La legalidad no permite medidas de tal índole.
Es decir, no existe fuente legal que obligue a los trabajadores a obedecer lo que específicamente se expresa en el artículo 46 del reglamento comentado. En verdad, la ley 16.744 y el decreto supremo 40 se restringen a obligar al trabajador a cumplir los preceptos de los reglamentos internos de Higiene y Seguridad, siempre que se ajusten a la ley en los requerimientos conductuales que dirigen a los trabajadores. Más cuando, a la fecha de promulgación de la mencionada ley y su citado decreto supremo 40, la legalidad aún no contemplaba expresamente los límites de la acción empresarial, que hoy son obligatorios, especialmente los contenidos en el artículo 5 del Código del Trabajo.
La redacción y palabras utilizadas en el comentado artículo 46 del reglamento, dan a entender al trabajador desinformado que está obligado, por esas normas legales, a obedecer la específica medida que la empresa allí establece. En verdad, si esta medida no es lícita, el trabajador no está obligado a cumplirla.

53.- NO SOMETIMIENTO A EXAMEN:
El artículo 49 dispone que “En el evento que el trabajador se negara a someterse al examen de detección de alcohol y/ o drogas deberá dejarse constancia de ello ante un testigo en el formulario respectivo”.
Objetamos este precepto. No se especifica la calidad que debe revestir el aludido “testigo”, más cuando implica lo que en Derecho procesal se denomina prueba preconstituida, y considerando que, en tal circunstancia, es muy probable que todos los presentes sean dependientes de la empresa, esto es, exista un vínculo de subordinación y dependencia a ella, que hace imposible exigir imparcialidad en sus testimonios.

54.- CONSIDERACIONES PARA EVALUAR LA REGULACIÓN CONTENIDA EN ARTÍCULOS
45 A 51:
Oportuno es tener presente doctrina establecida por la propia Dirección del Trabajo.
Por una parte, la inspección corporal de los trabajadores como la revisión de los efectos personales puede atentar contra su honra y dignidad, quebrantando el artículo 19, número 14, de la Constitución Política, en cuanto asegura el respeto y protección de la vida privada y pública y a la honra de la persona y la familia.
Por otra parte, son especialmente valorados el Derecho a la integridad psíquica de la persona (artículo 19, número 1, de la Constitución Política), el Derecho de todo persona a no ser discriminado mediante el establecimiento de diferencias arbitrarias y Derecho a la libertad de trabajo y su protección (artículo 19, números 2 y 16, de la C.P.), y el Derecho al respeto y a la protección de la vida privada y pública y a la honra de la persona y de su familia (artículo 19, número 4, de la C.P.).
Se debe velar de no poner en juego el derecho a la Integridad síquica de la persona, puesto que al ser examinado por métodos no idóneos, puede colocarse a la persona en una situación "estresante", fuera de lo normal o, en el mejor de los casos, en una situación que potencialmente puede convertirse en desintegradora de la "psique" de la persona.
Se debe cuidar de no discriminar mediante el establecimiento de diferencias arbitrarias, aplicando métodos de control a ciertas y determinas personas y, además, la negativa a someterse a él, puede llegar a constituir un antecedente para los efectos de discriminar laboralmente, en circunstancias que se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal.
Debe procurarse no poner en juego el derecho al respeto y a la protección de la vida privada y pública y a la honra de la persona y de su familia, porque, sin que se tenga derecho a hacerlo, el empleador no sólo estaría inmiscuyéndose en la esfera más intima de la vida del trabajador, sino que además estaría poniendo permanentemente en tela de juicio la honra del trabajador.

55.- ACOSO SEXUAL:
En el Capítulo XVI, artículo 51, se dice abordar el Acoso sexual.
“Articulo 51. Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conducías, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Se entenderán manifestaciones de acoso sexual entre otras las siguientes conductas:
1. Promesas, implícitas o expresas a la víctima de un trato preferente y/o beneficioso, respecto de su situación actual o futura, a cambio de favores sexuales
2. Amenazas mediante las cuales se exija, en forma implícita o explícita, una conducta no deseada por la víctima que atente o agravie su dignidad.
3. Uso de términos de naturaleza o connotación sexual (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
4. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
5. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas anteriormente mencionadas.
Mecanismos de Denuncia:
La persona que se sienta afectada de hechos constitutivos de acoso sexual, debe hacer llegar su reclamo por escrito a su jefe directo o, si es éste quien la acosa, el superior a él en la jerarquía organizacional de la Empresa.
La Empresa dispondrá la realización de una investigación interna, de los hechos o, en el plazo de 5 días remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso la investigación deberá concluirse en el plazo de 30 días.
Si se optare por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y pidan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva.
Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado.
En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los siguientes 15 días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.
Una vez recibida la denuncia la Empresa adoptará las medidas de resguardo necesarias respecto de Ios involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
Si la Empresa no toma razón del hecho ni se generan las medidas necesarias para corregir conducta, la víctima puede recurrir a la Inspección del Trabajo, que fiscalizará y resolverá en un plazo de treinta días el mérito de su denuncia, guardando reserva de su identidad. Luego, la empresa tiene quince días para tomar las medidas.
Si el acosador es el mismo dueño de la empresa, se mantiene la figura del auto despido, es decir, trabajador (a) puede poner término al contrato por incumplimiento grave del empleador, de acuerdo al artículo 171 del Código del Trabajo.
Sanciones:
El acoso sexual es causal grave de despido, por lo que si las circunstancias lo ameritan, el acosador podrá ser despedido sin indemnización en virtud de lo dispuesto en el articulo 160, número 1, letra b), del Código del Trabajo. Quienes hagan denuncias falsas se arriesgan a indemnizar al acusado y a las acciones legales (penales) correspondientes a toda denuncia falsa”.

Objetamos este precepto:
a.- La ley, además de sancionar el acoso sexual, requiere, al igual que respecto de otras acciones lesivas, que se prevenga. Sin embargo, no observamos medidas concretas de prevención.
b.- Se cercena la legalidad, al establecer que la persona que se sienta afectada por hechos constitutivos de acoso sexual debe hacer llegar su reclamo por escrito a su jefe directo, siendo que la ley es clara al ordenar que “En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección del Trabajo” (artículo 211-A, del Código del Trabajo).
Lo anterior, sin considerar el efecto inhibitorio que posee el precepto, al obligar a la víctima a reclamar, en primer término, a su jefe directo, los cuales, en la gran mayoría de los casos, son, precisamente, los perpetradores de acoso.
c.- Quebranta la ley, ya que acoge como hipótesis que la empresa pueda no tomar razón del hecho ni generar medidas necesarias para corregir la conducta. La ley exige un actuar diligente, y sólo permite que, en el plazo de 5 días, remita los antecedentes a la respectiva inspección del Trabajo, pero esto no significa que la empresa no esté obligada a tomar razón del hecho (es decir, recibir formalmente el reclamo acusando recibo de su presentación).
Aunque resuelva no investigar y remitir los antecedentes a la respectiva Inspección dentro de plazo, se conserva la obligación empresarial de tomar razón del hecho. La ley no le permite desentenderse del asunto, sino solamente delegar la investigación en la Inspección del Trabajo.

56.- IGUALDAD DE REMUNERACIONES ENTRE HOMBRES Y MUJERES:
En el Título IV, Capítulo II, se inserta un Anexo Nº 2, que expresa:
“Sin perjuicio de lo establecido en el Art. 156 del Código del Trabajo, a continuación se detallan modificaciones y/o actualizaciones de carácter legal a introducir al RIOHS de SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A.
Ley N° 20.348
Resguarda el Derecho a la Igualdad en las remuneraciones.
"Articulo 62 bis.- El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad. Procedimiento de Reclamo de diferencia de remuneraciones entre hombres y mujeres:
El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
Para estos efectos, se ha dispuesto que las trabajadoras que se sientan afectadas o discriminadas por su renta, considerando las posibles diferencia enunciadas en el párrafo anterior, deberán en primera instancia comunicarlo a su jefatura directa, quien hará llegar la solicitud al Jefe de Personal o encargado de Remuneraciones en su defecto, dentro de los 10 siguientes días hábiles de efectuado el reclamo, de no haber respuesta a la solicitud dentro del plazo indicado la trabajadora afectada podrá recurrir directamente al jefe de personal, encargado de remuneraciones, o jefe de terminal según corresponda, ya sea en forma verbal o escrita el cual tendrá un plazo máximo de 10 días hábiles (adicionales al inicial) para contestar por escrito, fundamentando la diferencia de remuneración o en su defecto la regularización de esta misma”.

Objetamos este precepto, ya que:
a.- Cercena el concepto y la finalidad legal, al restringir la discriminación a la mujer trabajadora, siendo que la ley contempla y reprueba la discriminación remuneracional de género, tanto la que perjudica a un hombre trabajador respecto de una mujer trabajadora, como viceversa.
b.- Establece como entidad o cargo empresarial, al cual en primera instancia se debe comunicar el reclamo, a la jefatura directa, quien lo hará llegar al jefe de personal o encargado de remuneraciones. Sólo si no hay respuesta la “trabajadora” afectada puede recurrir al jefe de personal, encargado de remuneraciones o jefe de terminal.
En la práctica, tratándose de la valoración económica del trabajo o servicio, resulta impertinente que su propio jefe conozca tal reclamación, más cuando –en un eventual ajuste- su propia remuneración puede resultar menor que la del reclamante.
Tal regulación inhibe el ejercicio de este derecho de reclamación.
c.- La ley y sus interpretaciones oficiales requieren, imperativamente, que la respuesta del empleador deberá constar por escrito y ser fundada en forma debida, disponiendo este último de un plazo no mayor a los treinta días para dar su respuesta, contados desde que el trabajador efectuó su reclamo.
d.- Por lo demás, se enuncian cargos operacionales que, en la práctica de este grupo empresarial, no poseen la atribución de modificar el monto de remuneraciones de trabajadores.
Y se establece el recurrir a personas que son dependientes de otras empresas (por ejemplo, el encargado de remuneraciones es dependiente de SEPSA S.A.).


REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD
Veamos el Título II del texto entregado por la empresa, rubricado
“REGLAMENTO INTERNO DE HIGIENE Y SEGURIDAD. PREÁMBULO”.
En el artículo 52, señala que su objeto es “establecer las normas generales de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que regirán la Empresa SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A. en conformidad con lo establecido en la Ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Además, proporcionarle al trabajador conocimientos generales para prevenir accidentes, darle conocer sus obligaciones y procedimientos que deberá conocer y cumplir”. Añade que “En resumen, este reglamento está destinado a dar a todas las labores que se realicen al interior de la empresa las condiciones de orden higiene y seguridad necesarias, lo que sólo se podrá lograr con la cooperación de todas las personas que laboren en la empresa”.

57.- PREVENCIÓN COMO DEBER EXCLUSIVO DE LOS TRABAJADORES:
El artículo 53 señala que “Uno de los objetivos fundamentales de la Empresa, además de lo señalado en el artículo anterior, es conducir sus operaciones de tal manera que los riesgos de accidentes y enfermedades profesionales sean reducidos y controlados, en resguardo de la integridad física y la salud de los trabajadores, y en resguardo también de las instalaciones y bienes de la Empresa.
En el inciso 2º, se señala que “Se cumplirá este objetivo si todo el personal, sin excepción, cumple sus obligaciones,…”.
En el inciso 3º, se establece que “Todos los accidentes, sin considerar sus consecuencias, son síntomas de ineficiencia de operación”.
Objetamos este precepto.
Se responsabiliza a priori a una parte de la relación laboral –los trabajadores- en evento de accidentes. Proponemos que, tal como se establece en otro precepto de este reglamento, quede claro que la responsabilidad de prevenir es de todos, incluyendo al empleador .
Asimismo, al señalarse que todos los accidentes son síntomas de ineficiencia de operación, olvida u oculta que el diseño de labores, y la implementación de las mismas, corresponde y es responsabilidad del empleador. Aquí se responsabiliza a sólo una parte de la relación laboral, siendo que las condiciones las implementa la otra parte. La expresión “todo el personal” no incluye a la contraparte.
Con tal precepto, la empresa se auto libera o auto exculpa anticipadamente.

58.- PREVENCIÓN COMO RESPONSABILIDAD EXCLUSIVA DE LOS TRABAJADORES:
El artículo 54 establece que, “La Empresa proporcionará a sus trabajadores condiciones seguras de trabajo e higiene; los elementos de protección personal adecuados y la capacitación y adiestramiento suficientes para lograr los objetivos que indican los programas de seguridad.
La responsabilidad por la prevención de accidentes y enfermedades profesionales es de todo el personal, puesto que los objetivos de la Empresa y la Prevención de Riesgos son conceptos inseparables.
Objetamos este precepto.
La descripción es insuficiente, asignando la responsabilidad sólo al personal y no al empleador, como ente organizador y administrador del trabajo.

59.- EXÁMENES Y TRATAMIENTOS:
El artículo 55 preceptúa que, “A objeto de facilitar el logro de los fines y principios antes mencionados, los trabajadores podrán:
a. Practicarse, cuando se les solicite, exámenes médicos y psicotécnicos, con el objeto de establecer si sus condiciones físicas y síquicas son compatibles con el trabajo que normalmente desempeñan.
b. Seguir los tratamientos prescritos por los médicos”.
Objetamos este precepto.
Habla de “podrán”, y luego expresa “cuando se les solicite”, redacción equívoca, que induce a error. Por otra parte, no se especifican los exámenes en cuestión.

60.- NO LE BASTA CUMPLIMIENTO SINO QUE NOS EXIGE QUE SEA “FIEL”:
El artículo 58, expresa que, “Será obligación primordial del trabajador cumplir fielmente con su contrato de trabajo y con las disposiciones de este Reglamento, que deberá conocer y poner en práctica.
En especial, el trabajador estará sujeto a las obligaciones que se señalan en los artículos siguientes”.
Objetamos este precepto.
La expresión “fielmente” implica sometimiento moral y conductual.
Como se ha resuelto oficialmente, la fidelidad se traduce, pragmáticamente, en la exigencia no de una actitud sino de un comportamiento pasivo por parte del trabajador; no se le pide adhesión y entrega, sino se le exige docilidad y conformismo. La no efectividad de los derechos laborales puede lograrse por estas simples vías de hecho, en razón de que el trabajador se inhiba de ejercerlos, convencido de que le somete una carga más extensa de la estrictamente jurídica.
Al extender la obligación laboral básica de lo que impone la prestación laboral y establecer deberes accesorios de conducta a cargo de los trabajadores, la fidelidad termina por ahogar los derechos de libertad.
Legalmente, corresponde que ambas partes cumplan sus obligaciones jurídicas, no las de índole moral ni que envuelva sometimiento personal.
Es decir, que se cumpla el pacto contractual y las obligaciones vinculadas a la tutela de la Higiene y Salud, y que esta idea se transmita en el texto reglamentario.

61.- REPOSICIÓN DE EQUIPOS DE PROTECCIÓN:
El artículo 60, establece que “Para solicitar nuevos equipos de protección, el trabajador está obligado a reponer el que tenga en su poder”.
Objetamos este precepto.
Entendemos que el trabajador no está obligado a reponer los equipos de protección que usaba, más cuando pueden estar prácticamente inutilizable, haberse extraviado o haber sido sustraídos por terceros.

62.- DEBERES:
En el artículo 61, se dispone que “En el cumplimiento de su trabajo, todo trabajador deberá:
c. Acatar y cumplir las órdenes que reciba de sus Jefes y guardarles el debido respeto.
d. Cumplir estrictamente las normas de trabajo y seguridad establecidas en este Reglamento, las instrucciones de sus Jefes y atender cuidadosamente todos los controles destinados a protegerse así mismo, a las demás personas y a los equipos e instalaciones.
e. Dejar expeditos los pasillos de circulación, áreas de almacenamiento, ascensores, salas de bombas, pañoles, escaleras, etc., establecidos por la Empresa, dando cuenta a su Jefe inmediato de cualquier obstrucción que interrumpa la circulación y vías de escape de los recintos de planta.
f. En caso de producirse un accidente en las faenas, el Jefe inmediato o las personas que presencien el hecho, deberán preocuparse inmediatamente de que el afectado reciba atención de primeros auxilios, ya sea dentro de la Empresa, recurriendo al botiquín o enviándolo directamente a la Clínica del Organismo Administrador. En casos muy calificados, y si las circunstancias así lo exigen, el afectado deberá ser enviado directamente al Hospital más cercano, dándose aviso correspondiente al Organismo Administrador del Seguro.
n. Usar en todo momento cortesía, modales correctos y deferencia con los compañeros de trabajo supervisores, clientes y público en general.
p. En caso de accidente grave o fatal, dar cumplimiento a circular 2.345.
Objetamos este precepto.
Sobre lo preceptuado en la letra c, el respeto debe ser mutuo.
Sobre lo preceptuado en la letra e, el vocablo “etcétera”, peca de falta de rigor y perturba la debida definición del mandato.
Sobre lo preceptuado en la letra f, queda sin precisar la referencia a los casos muy calificados y a las circunstancias, sin especificar a quién le corresponde tal calificación.
Sobre lo preceptuado en la letra n, tales obligaciones de trato social deben ser compartidas por empleador y trabajadores, ya que se sustenta en la salud laboral.
Sobre lo preceptuado en la letra p, no se especifica el contenido de la mencionada Circular 2.345. Implicando una norma muy importante, entendemos que debe especificarse al menos su parte medular, por ejemplo del modo siguiente:
“PROCEDIMIENTO
1. Cuando ocurra un accidente del trabajo fatal o grave, el empleador deberá suspender en forma inmediata las faenas afectadas y además, de ser necesario, deberá evacuar dichas faenas, cuando en éstas exista la posibilidad que ocurra un nuevo accidente de similares características.
El ingreso a estas áreas, para enfrentar y controlar el o los riesgo(s) presente(s), sólo deberá efectuarse con personal debidamente entrenado y equipado.
2. El empleador deberá informar inmediatamente de ocurrido cualquier accidente del trabajo fatal o grave, tanto a la Inspección como a la Seremi que corresponda al domicilio en que éste ocurrió.
3. En caso de tratarse de un accidente del trabajo fatal o grave que le ocurra a un trabajador de una empresa de servicios transitorios, la empresa usuaria deberá cumplir las obligaciones señaladas en los puntos 1 y 2 anteriores” .

63.- OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES:
El artículo 62 dispone que “Será obligación de los trabajadores:
a. Mantener los pisos y áreas de trabajos limpios y libres de obstrucciones.
b. Los restos de vidrios deben ser depositados en recipientes especiales y las basuras en otro recipiente.
c. Apilar los materiales de acuerdo con un orden, de manera que no obstruyan pasadas ni caminos.
d. Todo trabajador deberá preocuparse y velar por el buen estado, funcionamiento y uso del equipo que utiliza para efectuar su trabajo. Deberá, asimismo, preocuparse que su área de trabajo se mantenga limpia, en orden y despejada de obstáculos.
e. Los trabajadores que efectúen una reparación, revisión o cualquiera otra faena que signifique retirar las defensas o protecciones, deberán reponerlas apenas haya terminado su labor.
f. Si por motivos justificados el trabajador debe abandonar su máquina, deberá detener la marcha del motor o sistema que la impulse.
g. Devolver o entregar; antes de retirarse de su trabajo, a quien corresponda, todo documento, máquina, herramientas, elementos o efectos de importancia o valor; a fin de que sea guardado con la debida seguridad.
h. El trabajador deberá responder de las herramientas y útiles confiados a su cuidado, cuando a juicio de su Jefe, la pérdida, destrucción o inutilización de ellos, sea debido a negligencia o desidia suya.
i. Cuidar la buena conservación de los edificios, dependencias, bienes y servicios de la Empresa.
j. Participar con entusiasmo en todo simulacro de emergencias coordinados por la empresa, cooperando luego en el orden y limpieza para regularizar las actividades normales de la faena”.
Objetamos este precepto:
Velar por la limpieza del área de trabajo, no es sólo responsabilidad del específico trabajador.
Asimismo, responder de las herramientas y útiles dejados a su cuidado si su jefe entiende que la pérdida, destrucción o inutilización de ellos “se ha debido a negligencia o desidia suya”, significa que, ante esos hechos, no habrá investigación alguna, sino que su evaluación y determinación de responsabilidad queda confiada a su jefe, quien, por ser tal, también posee vínculo con el hecho. Esto abre camino a la arbitrariedad.
Respecto de la exigencia de “Participar con entusiasmo…”, reiteremos que a empresa no le corresponde exigir actitudes o disposiciones de ánimo.

64.- PROHIBICIÓN DE INGERIR ALIMENTOS, DISCUTIR, PERMANECER EN LA EMPRESA:
El artículo 63, establece que “Queda prohibido a todo trabajador:
3. Ingerir alimentos o fumar en ambientes de trabajo en que existan riesgos de intoxicaciones.
4. Provocar desorden, jugar, empujarse, reñir, discutir o realizar acciones temerarias, dentro del recinto de trabajo.
5. Permanecer en lugares de trabajo después del horario, sin autorización del Jefe inmediato.
19. Efectuar, en otras, alguna de las operaciones que siguen, sin ser el encargado de ellas o el autorizado para hacerlas: alterar; cambiar; reparar o accionar instalaciones, equipos, mecanismos, sistemas eléctricos o herramientas; sacar; modificar o desactivar mecanismos o equipos de protección de maquinarias o instalaciones, y detener el funcionamiento de equipos de ventilación, extracción, calefacción, desagüe, etc., que existan en las faenas.
Objetamos este precepto:
Se nota ambigüedad en la prohibición de “ingerir alimentos en ambientes de trabajo en que existan riesgos de intoxicaciones”. ¿Cuáles son éstos?
Se prohíbe “discutir”, sin especificar qué se entiende por ello , más cuando precisamente una discusión puede dirigirse a aclarar un tema de seguridad laboral.
Se prohíbe permanecer en lugares de trabajo después de horario, sin excluir de la prohibición situaciones especiales, que por necesidad de la empresa exijan la presencia del trabajador, independientemente de la autorización del jefe, quien puede no estar presente.
La expresión “entre otras”, abre la puerta para, a posteriori, se señale cualquier otra operación como cubierta por esta prohibición, y que el trabajador no ha previsto ni podido prever. Así no hay certeza o básica seguridad en las prohibiciones conductuales a que debemos someternos

65.- NORMAS INCORPORADAS A CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO:
El artículo 64, establece que “Las obligaciones, prohibiciones y sanciones señaladas en este Reglamento, deben entenderse incorporadas a los contratos de trabajo individuales de todos los trabajadores.
Para lo que no está contemplada en el presente Reglamento, tanto la Empresa, Comité Paritario y trabajadores, se atendrán a lo dispuesto en la Ley N° 16.744 y en el Código del Trabajo”.
Objetamos este precepto.
Al disponer que las normas reglamentarias deben entenderse incorporadas a los contratos individuales de trabajo, le suministra al reglamento, y a la voluntad empresarial, una jerarquía jurídica que no posee, induciendo a error a los dependientes, quienes creerán que este reglamento es capaz de sustituir cláusulas de su contrato individual siendo que esto no es así.
Como ya afirmamos, se ha resuelto oficialmente que ninguno de los preceptos reglamentarios puede tener la fuerza de modificar ni la ley, ni alguna cláusula convenida en los contratos individuales y el colectivo de trabajo.

66.- OBLIGACIÓN DE INFORMAR RIESGOS LABORALES:
El artículo 65 expresa que, “Con el propósito de cumplir con lo expresado en el Art. 210 y siguientes del Decreto Supremo N° 40 del año 1969, modificado por el Decreto Supremo N° 50 de julio de 1988, la Empresa utilizará los siguientes mecanismos de información para sus trabajadores:
a. Entregar un ejemplar del presente Reglamento, para ser leído detenidamente.
b. Durante su permanencia en la Empresa, recibirá de parte del Comité Paritario, de su supervisor o del experto en prevención de riesgos, una comunicación grupal (charla de seguridad aplicada a sus operaciones en la faena).
c. Sin perjuicio de lo anterior; más adelante se entrega para conocimiento formal de los trabajadores, información de riesgos, medidas de prevención y recomendaciones de las actividades que deben de tener en consideración en la realización de su trabajo”.
A continuación, el artículo 66 indica que el trabajador “deberá observar las siguientes reglas generales de seguridad…”, describiendo algunas conductas, seguidas de unos cuadros.

Objetamos este precepto.
Entendemos que estas descripciones no satisfacen la letra ni los objetivos de la legalidad laboral, más cuando el artículo 21 del aludido decreto supremo 40, de Previsión Social, de 1969, establece que “Los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Los riesgos son los inherentes a la actividad de cada empresa.
Especialmente deben informar a los trabajadores acerca de los elementos, productos y sustancias que deban utilizar en los procesos de producción o en su trabajo, sobre la identificación de los mismos (fórmula, sinónimos, aspecto y olor), sobre los límites de exposición permisibles de esos productos, acerca de los peligros para la salud y sobre las medidas de control y de prevención que deben adoptar para evitar tales riesgos”.

67.- SANCIONES:
El artículo 67 establece que “El trabajador que contravenga las normas contenidas en este Reglamento o las instrucciones o acuerdos del Comité Paritario u Organismo Administrador, será sancionado con una amonestación escrita, con copia a su carpeta persona y/o una multa de hasta el 25% de la remuneración diaria. Corresponderá a la Empresa fijar el monto de la multa dentro del límite señalado, para lo cual se tendrá en cuenta la gravedad de la infracción.
Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa tenga para, los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa., a prorrata de la afiliación y en el orden señalado. A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas pasará al servicio nacional de capacitación y empleo (SENCE), y se le entregará tan pronto como hayan sido aplicadas, esto de acuerdo al Art. 157 del Código del Trabajo”.
Objetamos este precepto.
Primero que todo, insistimos en la objeción expresada a propósito del artículo 42, que también dice regular el tema sanciones .
Segundo, procede examinar cuidadosamente si la empresa está facultada para aplicar sanciones invocando faltas a lo dispuesto por el órgano administrador del seguro.
Reconocemos que la ley 16.744, en su artículo 67, dispone que “Las empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los reglamentos internos de higiene y seguridad en el trabajo y los trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les impongan. Los reglamentos deberán consultar la aplicación de multas a los trabajadores que no utilicen los elementos de protección personal que se les haya proporcionado o que no cumplan las obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. La aplicación de tales multas se regirá por lo dispuesto en el Párrafo I del Título III del Libro I del Código del Trabajo”.
Y que el artículo 70 del mismo cuerpo legal, establece que “Si el accidente o enfermedad ocurre debido a negligencia inexcusable de un trabajador se le deberá aplicar una multa, de acuerdo con lo preceptuado en el artículo 68°, aún en el caso de que él mismo hubiere sido víctima del accidente.
Corresponderá al Comité Paritario de Higiene y Seguridad decidir si medió negligencia inexcusable”.
Sin embargo, una norma posterior, y con la especial jerarquía propia de un Código legal, como es el artículo 157 del Código del trabajo, dispone que “En los casos en que las infracciones por parte de los trabajadores a las normas de los reglamentos internos se sancionen con multa, ésta no podrá exceder de la cuarta parte de la remuneración diaria del infractor, y de su aplicación podrá reclamarse ante la Inspección del Trabajo que corresponda.
Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa respectiva tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación y en el orden señalado. A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas pasará al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, y se le entregará tan pronto como hayan sido aplicadas”.

68.- NEGLIGENCIA INEXCUSABLE DEL TRABAJADOR
El artículo 68, establece que, ”Cuando se compruebe que un accidente o enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador, el Servicio de Salud respectivo deberá aplicar una multa de acuerdo con el procedimiento y sanciones dispuestos en el Código Sanitario. La condición de negligencia inexcusable será resuelta por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, quien lo comunicará al Servicio de Salud respectivo para los efectos pertinentes”.
Reconocemos que dicho precepto se ajusta a lo ordenado por el artículo 70 de la ley 16.744.
Sin embargo, recordamos que el precepto establecido en el inciso segundo del artículo 20 del decreto supremo 40, de Previsión Social, de 1969, aun de menor jerarquía que la ley, dispone: “Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, cuando se haya comprobado que un accidente o enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable de un trabajador, el Servicio Nacional de Salud podrá aplicar una multa de acuerdo con el procedimiento y sanciones dispuestos en el Código Sanitario. La condición de negligencia inexcusable será establecida por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad correspondiente. En aquellas empresas que no están obligadas a contar con un Comité Paritario no regirá la disposición precedente”.

69.- IMPORTUNIDADES A GRANEL QUE HACEN INCOMPRENSIBLE EL TEXTO
El denominado CAPÍTULO VI, que comprende desde el artículo 69 al artículo 74, se denomina “DEL COMITÉ PARITARIO (Decreto Supremo N° 54)”.
En verdad, sólo los artículos 70 a 72 abordan tal entidad, ya que el artículo 69, que inicia el Capítulo, aborda otro tema, a saber, el “Departamento de Prevención de la Empresa”.
Para colmo, el artículo 73, situado en este Capítulo, aborda un derecho de reclamo de otra índole.
Y el artículo 74, también dentro de este Capítulo, pone el broche de oro, al establecer que “todas aquellas normas e instrucciones de seguridad que en el futuro dicte la empresa, se entenderán incorporadas, para todos los efectos, a este Reglamento”.

70.- DEPARTAMENTO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS Y SUS TAREAS:
El artículo 69, dispone que “El Departamento en Prevención de la Empresa ejecutará especialmente las siguientes acciones, por sí o a través de la línea de supervisión.
a. Reconocimiento y evaluación de Riesgos Profesionales.
b. Control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo.
c. Acción educativa y adiestramiento de los trabajadores sobre prevención de riesgos.
d. Registro de información y evaluación estadística de resultados de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
e. Asesoramiento técnico a los Comités Paritarios Supervisores y línea de administración y técnica”.
Objetamos este precepto.
En verdad, sus tareas legales son más amplias que lo que así se señala, induciendo a error a los trabajadores.
El decreto supremo 40, de Previsión, de 1969, en su artículo 8, dispone que, “Para los efectos de este reglamento se entenderá por Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales a aquella dependencia a cargo de planificar, organizar, asesorar, ejecutar, supervisar y promover acciones permanentes para evitar accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Toda empresa que ocupe más de 100 trabajadores deberá contar con un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales, dirigido por un experto en la materia.
La organización de este Departamento dependerá del tamaño de la empresa y la importancia de los riesgos, pero deberá contar con los medios y el personal necesario para asesorar y desarrollar las siguientes acciones mínimas: reconocimiento y evaluación de riesgos de accidentes y enfermedades profesionales, control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo, acción educativa de prevención de riesgos y promoción de la capacitación y adiestramiento de los trabajadores, registro de información y evaluación estadística de resultados, asesoramiento técnico a los a los comités paritarios, supervisores y líneas de administración técnica”.

71.- RECORTE DE FUNCIONES DEL COMITÉ PARITARIO:
El artículo 71, establece que “Las funciones del Comité serán las siguientes:
a. Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los elementos de protección.
b. Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de la Empresa como por parte de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad.
c. Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la Empresa.
d. Sugerir la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de riesgos profesionales.
e. Investigar si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador.
f. Cumplir con las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo”.
Objetamos este precepto.
Si bien se indican muy genéricamente las funciones del Comité, estas sólo pueden ser entendidas y valoradas por cada trabajador si se explicitan debidamente, tal como lo señala el mismo decreto supremo 54, de Previsión, de 1969.
El texto de este artículo induce a grave error a los trabajadores, restringiendo el conocimiento cabal de la regulación sobre la materia, conocimiento imprescindible para amparar su propia salud laboral.
Sólo la información plena permite valorar y participar de un organismo tan importante para la prevención de accidentes y enfermedades laborales, y con tan amplio elenco de tareas y atribuciones, como es el Comité Paritario. Sólo el debido conocimiento de ello motivará a los trabajadores a considerársele y acatársele.
Para ello, en la parte final de este escrito se sugiere la incorporación al reglamento empresarial, del texto íntegro del artículo 24 de decreto supremo 54.

72.- PRECEPTOS LANZADOS AL TEXTO REGLAMENTARIO:
El artículo 73, establece que “Los trabajadores, así como también el Organismo administrador, podrán reclamar dentro del plazo de 90 días hábiles ante la Comisión Médica de Reclamos dé Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, de las decisiones del Servicio Nacional de Salud, recaídas en cuestiones de hecho que se refieran a materias de orden médico”.
Objetamos la ubicación de este precepto, que ninguna relación guarda con el entorno reglamentario en donde se le situó. Al igual que otros muchos del reglamento, parece haber sido lanzado al texto, sin ningún orden, allí donde “cayere”.

73.- PRESUNCIÓN DE INCORPORACIÓN DE NORMAS AL REGLAMENTO:
El artículo 74, dispone que “Todas aquellas normas o instrucciones de seguridad que en el futuro dicte la Empresa, se entenderán incorporadas, para todos los efectos, a este Reglamento”.
Objetamos este precepto.
Genera extrema falta de certeza, que anula el propósito de producir información cabal, más aun cuando a su incumplimiento se asignan sanciones.
Imposible exigir responsabilidad si cada trabajador debe presumir o imaginar el contenido del reglamento, más aun cuando las citadas normas o instrucciones no se precisan ni en su fuente productora (por ejemplo, si emanan del jefe directo, o de la gerencia de operaciones), ni en su medio de publicidad (escrito, verbal, mediante correo electrónico, en fin).
La ley es exigente en procurar información plena, y por ello, por ejemplo, obliga a la parte patronal a entregar ejemplares y añadirles como anexos al texto reglamentario, si es que se posterior a su edición e impresión, se dicta legislación modificatoria o complementaria.

74.- REPRODUCCIÓN DE TEXTOS OBSOLETOS DE LEY 16.744, Y DE DECRETO SUPREMO 101, DE PREVISIÓN SOCIAL, DE 1968:
El artículo 75 del reglamento empresarial expresa que “De acuerdo a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 16 de la ley 16.744, se reproduce el procedimiento de reclamos establecidos en el articulado de dicha ley y en el Título VI del reglamento, Decreto Nº 101”.
Objetamos este precepto.
Como señalamos al inicio de este documento, tal precepto reproduce de modo inexacto, cuerpos legales y reglamentarios, usando textos modificados hace años, generando extrema confusión.
a.- Primero, el contenido del artículo 16 de la ley 16.744, invocado por la empresa, no tiene relación alguna con los temas que la misma dice abordar (no es materia pertinente las circunstancias para que se rebaje o no se rebaje su tasa de cotización).
b.- Segundo, el articulado que la empresa a continuación reproduce (en págs. 34 a 37), no se ajusta a los textos vigentes, ni de ley 16.744, ni tampoco del decreto supremo 101, de 1968, de la Subsecretaría de Previsión Social.
La empresa ha ignorado modificaciones producidas mediante ley 19.394 (que se menciona pero no se acata), ley 20.123, y decreto supremo 73, de 2005, este último también de la Subsecretaría de Previsión Social.
c.- Requerimos que, si se opta por la reproducción de textos legales y reglamentarios, se haga de modo riguroso, y se inserten en el texto de este reglamento de modo coherente con su articulado, adicionando subtítulos y haciéndole perfectamente entendible para cualquier trabajador.
Por ejemplo, puede reproducirse el decreto supremo 109 , de 1968, de la Subsecretaría de Previsión Social, debidamente actualizado, que deja claro que las funciones del extinto Servicio Nacional de Salud, en lo que atañe a la calificación y otras acciones sobre incapacidades permanentes, son ejercidas –desde hace tiempo- por las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez, COMPIN.

75.- PROCEDIMIENTO EN CASO DE ACCIDENTE:
En el artículo 80, reproduciendo un fragmento de la Circular 2.345 , en el tema “Procedimiento”, en su número 2, se expresa que se deberá “Informar inmediatamente de lo ocurrido a la Inspección del Trabajo y a la Secretaría Regional Ministerial de Salud (Seremi) que corresponda”.
Luego, se reproducen varios números de teléfono, a saber:
“FONO AVISO MINISTERIO DE SALUD: 6003607777 (ATENCIÓN 24 HORAS).
FONO I.S.T. VALPARAÍSO: 32 2224782 32 2210311 32 2745086
FONO I.S.T PLACILLA: 32 2294389 URGENCIA: 800204000
FONO I.S.T. SAN ANTONIO: 35 283115 35 281723 URGENCIA 35 283000”.
Objetamos este precepto.
Los números de teléfono de los centros de atención de salud deben situarse en lugar prioritario dentro del reglamento, y adjuntar la dirección o domicilio de esos establecimientos, previendo que la comunicación telefónica sea imposible. Asimismo, se debe señalar los horarios de atención.
Decir la Seremi “que corresponda” (siendo que la empresa y sus plantas se radican en una sola región), significa que se está usando el texto de la Circular mencionada, no dándose la empresa siquiera la tarea de ajustar el texto a la especifica realidad de la concreta empresa SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A.
Observamos que no se está reglamentando o especificando las normas dispuestas en la Circular de la Subsecretaría, sino únicamente reproduciendo su texto, y así su carácter necesariamente genérico e impreciso.

76.- PESO MÁXIMO DE CARGA Y SU DESCRIPCIÓN:
El artículo 81 reúne, reproduciéndoles, varios artículos del Código del trabajo, sobre peso máximo de carga.
Preceptúa, en su enunciado, que “Estas normas se aplicarán a las manipulaciones manuales que impliquen riesgos a la salud o a las condiciones físicas del trabajador, asociados a las características y condiciones de la carga. La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de carga cuyo levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico de uno o varios trabajadores”.
Luego reproduce los artículos 211-F a 211-J, ambos inclusive, del Código del trabajo.
Objetamos este precepto.
Su estructura es confusa. La empresa debe darse la molestia de ordenarlo debidamente, de tal suerte que sea entendible por cualquier trabajador, especialmente en lo que atañe a su numeración o articulación, haciéndolo congruente con el cuerpo del reglamento.
Reconocemos la procedencia y conveniencia de transcribir tales artículos del Código laboral, pero deben numerarse adecuándose a la numeración del reglamento.
Por lo demás, repite, en el mencionado artículo 81 del reglamento, de modo textual e innecesariamente, parte del artículo 211-F, que reproduce en el párrafo siguiente del texto.

77.- ¿PROTECCIÓN ATMOSFÉRICA O AMPARO DEL TRABAJADOR?
El artículo 82, inserto en el Capítulo XI, denominado Protección de la capa de ozono, señala que, “Sin perjuicio de las obligaciones establecidas en los artículos 184 del Código del Trabajo y 67 de la Ley N° 16.744, los empleadores deberán adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente a los trabajadores cuando puedan estar expuestos a radiación ultravioleta.
Su artículo 83 expresa que, “Respecto a las medidas de protección se deben considerar los siguientes aspectos:
1. La radiación solar es mayor entre las 10:00 y las 16:00 horas, por lo que durante este lapso es especialmente necesaria la protección de la piel en las partes expuestas del cuerpo.
2. Es recomendable el menor tiempo de exposición de las personas, no obstante, si por la naturaleza de la actividad productiva ello es dificultoso, se debe considerar pausas, en lo posible bajo techo o bajo sombra.
3. Aplicación de cremas con filtro solar de factor mayor a 15, al inicio de la exposición y repetirse en otras oportunidades de la jornada.
4. Uso de anteojos con filtro para radiación solar.
5. Elección adecuada de la ropa de vestir para que cubra la mayor parte del cuerpo, ojalá de contextura de algodón y de colores claros.
6. Uso de sombrero, casco y/o cubrenuca, cubre orejas, sienes, parte posterior del cuello y proteja la cara.
7. La Jefatura Directa deberá solicitar la asesoría del experto en prevención del organismo administrador del seguro Ley 16.744 (IST), y el experto en prevención de la empresa o faena, para definir, evaluar analizar la mejor medida de protección según la naturaleza del trabajo y el tiempo de exposición a radiación solar”.
Precisemos que el enunciado del Capítulo , denominado de la Protección de la capa de ozono, revela, o que el empleador está más preocupado de dicha tutela atmosférica que de observar y amparar la salud de sus trabajadores (que es uno de los temas propios del reglamento), o que no guarda básico cuidado en elaborar el texto que ahora nos somete en carácter de obligatorio.
Requerimos la modificación del enunciado de dicho capítulo, por no corresponder a los propósitos del reglamento.

78.- CONSUMO DE TABACO. PROHIBICIONES:
El artículo 86 del reglamento, dispone que “Se prohíbe fumar en los siguientes lugares, salvo en sus patios o espacios al aire libre:
a) Oficinas.
b) Sala de capacitación.
c) Servicios sanitarios.
d) Comedores.
e) Duchas.
f) Sala de operación.
g) Y todas las dependencias de la empresa, con la excepción de patios al aire libre.
De suerte tal que, de conformidad a este artículo, en estos lugares, la prohibición de fumar es absoluta”.
Para calificar este precepto, necesario es considerar los artículos 10 y 11 de la ley 20.105, que, en resumen, y seleccionando lo atinente a la empresa, establecen que se prohíbe fumar en los siguientes lugares, incluyendo sus patios y espacios al aire libre interiores:
Aquéllos en que se depositen materiales inflamables, medicamentos o alimentos, y, en medios de transporte colectivo.
Por otra parte, se prohíbe fumar, en empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad, salvo en sus patios o espacios al aire libre. Aquí podrá existir una o más salas especialmente habilitadas para fumar.

79.- CONSUMO DE TABACO. INFORMACIÓN:
El artículo 87 señala que “La empresa colaborará con información sobre los daños que provoca en el organismo el consumo de productos hechos con tabaco o la exposición al humo de este producto y acerca de los beneficios de adoptar estilos de vida y ambientes saludables.
Objetamos este precepto.
La expresión “colaborará” no precisa nada. Todo dirigente sindical con alguna experiencia sabe que estas fórmulas quedan en letra muerta, ya que en los hechos no puede exigirse su cumplimiento.

80.- PETICIONES, INFORMACIONES Y RECLAMOS:
El artículo 88, dispone que “Las peticiones, informaciones y reclamos, que los trabajadores deseen formular relacionados con sus derechos y obligaciones relativos a la Empresa, deben ser presentados en primera instancia a sus jefes inmediatos y hasta el Jefe de Área; de no ser resuelto por el Jefe de Sección, deberán llevarse a Gerencia, a través del Departamento de RR.HH. Los trabajadores de la empresa tendrán la opción de efectuar estas gestiones a través de los Comités Paritarios, Servicios de Salud o Superintendencia de Seguridad Social”.
Objetamos este precepto.
Hay múltiples derechos que es improcedente presentar o ejercer ante el superior directo, más cuando puede tratarse de situaciones, actos u omisiones, que involucren negativamente a esos mismos jefes.
Por lo demás, procede que se especifique que se trata de derechos y obligaciones relativos al área Higiene y Seguridad, que es la competencia de este Título del texto reglamentario.

81.- RECONSIDERACIÓN DE SANCIONES:
El artículo 89, establece que “El trabajador afectado por una sanción aplicada por la Empresa, tales como Amonestaciones Verbales, Escritas o Multas, en conformidad a este Reglamento, podrá solicitar a la autoridad que le impuso, la reconsideración de la medida, si la considera injusta; si no es acogida, podrá recurrir por una vez a la autoridad disciplinaria superior. En caso de queja por una sanción aplicada con multa, el trabajador afectado podrá reclamar, además, ante la Inspección del Trabajo”.
Objetamos este precepto:
La reconsideración no puede restringirse a aquellas situaciones en que se considere injusta la medida. Puede ocurrir que sea evidentemente errónea, extemporánea, incomprensible en su redacción, inaplicable en la práctica, o que para adoptarla hayan faltado elementos de juicio.
La reconsideración no puede limitarse a una sola vez, más cuando se pueden acompañar elementos de aclaración que desvirtúen la medida.
Por lo demás, no se especifica cual es la autoridad disciplinaria superior.

82.- MODIFICACIONES Y ACTUALIZACIONES LEGALES:
El artículo 99, preceptúa que “Las modificaciones o actualizaciones de carácter legal, es decir las que por efecto de cambios en la legislación vigente deban incorporar al presente RIOHS se harán a contar de esta fecha en el anexo N° 2, el cual formará parte integrante del mismo”.
Precepto innecesariamente confuso.
Las modificaciones que impliquen añadir otros temas o regulaciones al reglamento interno pueden ser insertadas en él mediante separatas, entregándose copia a todos los trabajadores de la empresa, asociaciones sindicales y órganos públicos vinculados a su control.






III.- REQUERIMIENTOS PARA COMPLEMENTAR
REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

Observando, en el texto de Reglamento de Orden Higiene y Seguridad empresarial, la ausencia de conceptos clave relacionados con la salud y la seguridad laboral, especialmente los destinados a prevenir la ocurrencia de accidentes y enfermedades laborales, proponemos la reproducción en el texto, al menos de los siguientes preceptos legales y reglamentarios:

1.- FUNCIONES DE COMITÉ PARITARIO :
“Son funciones del Comité de Higiene y Seguridad:
1.- Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección.
Para este efecto, se entenderá por instrumentos de protección, no sólo el elemento de protección personal, sino todo dispositivo tendiente a controlar riesgos de accidentes o enfermedades en el ambiente de trabajo, como ser protección de máquinas, sistemas o equipos de captación de contaminaciones del aire, etc.
La anterior función la cumplirá el Comité Paritario de preferencia por los siguientes medios:
a) Visitas periódicas a los lugares de trabajo para revisar y efectuar análisis de los procedimientos de trabajo y utilización de los medios de protección impartiendo instrucciones en el momento mismo.
b) Utilizando los recursos, asesorías o colaboraciones que se pueda obtener del organismo administrador.
c) Organizando reuniones informativas, charlas o cualquier otro medio de divulgación.

2.- Vigilar, el cumplimiento tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad.
Para estos efectos, el Comité Paritario desarrollará una labor permanente, y, además, elaborará programas al respecto. Para la formulación de estos programas se tendrán en cuenta las siguientes normas generales:
a) El o los Comités deberán practicar una completa y acuciosa revisión de las maquinarias, equipos e instalaciones diversas; del almacenamiento, manejo y movimiento de los materiales, sean materias primas en elaboración, terminadas o desechos; de la naturaleza de los productos o subproductos; de los sistemas, procesos o procedimientos de producción; de los procedimientos y maneras de efectuar el trabajo sea individual o colectivo y tránsito del personal; de las medidas, dispositivos, elementos de protección personal y prácticas implantadas para controlar riesgos, a la salud física o mental y, en general, de todo el aspecto material o personal de la actividad de producción, mantenimiento o reparación y de servicios, con el objeto de buscar e identificar condiciones o acciones que pueden constituir riesgos de posibles accidentes o enfermedades profesionales.
b) Complementación de la información obtenida en el punto a) con un análisis de los antecedentes que se dispongan, escritos o verbales, de todos los accidentes ocurridos con anterioridad durante un período tan largo como sea posible, con el objeto de relacionarlos entre sí.
c) Jerarquización de los problemas encontrados de acuerdo con su importancia o magnitud. Determinar la necesidad de asesoría técnica para aspectos o situaciones muy especiales de riesgos o que requieren estudios o verificaciones instrumentales o de laboratorio (enfermedades profesionales) y obtener esta asesoría del organismo administrador.
d) Fijar una pauta de prioridades de las acciones, estudiar o definir soluciones y fijar plazos de ejecución, todo ello armonizando la trascendencia de los problemas con la cuantía de las posibles inversiones y la capacidad económica de la empresa.
e) Controlar el desarrollo del programa y evaluar resultados.
El programa no será rígido, sino que debe considerarse como un elemento de trabajo esencialmente variable y sujeto a cambios. En la medida que se cumplan etapas, se incorporarán otras nuevas, y podrán introducírsele todas las modificaciones que la práctica, los resultados o nuevos estudios aconsejen.

3.- Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa.
Para estos efectos será obligación de las empresas a quienes la ley no exige tener Departamento de Riesgos Profesionales llevar un completo registro cronológico de todos los accidentes que ocurrieren, con indicación a lo menos de los siguientes datos:
a) Nombre del accidentado y su trabajo.
b) Fecha del accidente, alta y cómputo del tiempo de trabajo perdido expresado en días u horas.
c) Lugar del accidente y circunstancias en que ocurrió el hecho, diagnóstico y consecuencias permanentes si las hubiere.
d) Tiempo trabajado por el personal mensualmente, ya sea total para la empresa o por secciones o rubro de producción, según convenga.
e) Índice de frecuencia y de gravedad, el primero mensualmente y el segundo cuando sea solicitado, pero en ningún caso por períodos superiores a 6 meses.
Toda esta información será suministrada al o a los Comités Paritarios cuando lo requieran. A su vez, estos organismos utilizarán estos antecedentes como un medio oficial de evaluación del resultado de su gestión. Podrán, si lo estiman necesario, solicitar información adicional a la empresa, como tasas promedios, anuales o en determinados períodos, tasas acumulativas en un período dado, resúmenes informativos mensuales, etc., siendo obligación de aquélla proporcionarla.

4.- Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador.

5.- Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales.

6.- Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo.

7.- Promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los trabajadores en organismos públicos o privados autorizados para cumplir esta finalidad o en la misma empresa, industria o faena bajo el control y dirección de esos organismos”.

2.- EQUIPOS DE PROTECCIÓN PERSONAL:
“El empleador deberá proporcionar a sus trabajadores, libres de costo, los elementos de protección personal adecuados al riesgo a cubrir y el adiestramiento necesario para su correcto empleo, debiendo, además, mantenerlos en perfecto estado de funcionamiento.
Por su parte, el trabajador deberá usarlos en forma permanente mientras se encuentre expuesto al riesgo” .
“Los elementos de protección personal usados en los lugares de trabajo, sean éstos de procedencia nacional o extranjera, deberán cumplir con las normas y exigencias de calidad que rijan a tales artículos según su naturaleza, de conformidad a lo establecido en el decreto 18, de 1982, del Ministerio de Salud” .

3.- GUARDARROPÍAS Y COMEDORES:
“Todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa, deberá estar dotado de un recinto fijo o móvil destinado a vestidor, cuyo espacio interior deberá estar limpio y protegido de condiciones climáticas externas. Cuando trabajen hombres y mujeres los vestidores deberán ser independientes y separados. En este recinto deberán disponerse los casilleros guardarropas, los que estarán en buenas condiciones, serán ventilados y en número igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena. En aquellos lugares en que los trabajadores están expuestos a sustancias tóxicas o infecciosas, éstos deberán tener 2 casilleros individuales, separados e independientes, uno destinado a la ropa de trabajo y el otro a la vestimenta habitual. En tal caso, será responsabilidad del empleador hacerse cargo del lavado de la ropa de trabajo y adoptar las medidas que impidan que el trabajador la saque del lugar de trabajo” .
“Cuando por la naturaleza o modalidad del trabajo que se realiza, los trabajadores se vean precisados a consumir alimentos en el sitio de trabajo, se dispondrá de un comedor para este propósito, el que estará completamente aislado de las áreas de trabajo y de cualquier fuente de contaminación ambiental y será reservado para comer, pudiendo utilizarse además para celebrar reuniones y actividades recreativas. El empleador deberá adoptar las medidas necesarias para mantenerlo en condiciones higiénicas adecuadas. El comedor estará provisto con mesas y sillas con cubierta de material lavable y piso de material sólido y de fácil limpieza, deberá contar con sistemas de protección que impidan el ingreso de vectores y estará dotado con agua potable para el aseo de manos y cara. Además, en el caso que los trabajadores deban llevar su comida al inicio del turno de trabajo, dicho comedor deberá contar con un medio de refrigeración, cocinilla, lavaplatos y sistema de energía eléctrica” .

4.- EXPOSICIÓN OCUPACIONAL AL FRÍO:
“Se entenderá como exposición al frío las combinaciones de temperatura y velocidad del aire que logren bajar la temperatura profunda del cuerpo del trabajador a 36°C o menos, siendo 35°C admitida para una sola exposición ocasional. Se considera como temperatura ambiental crítica, al aire libre, aquella igual o menor de 10°C, que se agrava por la lluvia y/o corrientes de aire. La combinación de temperatura y velocidad de aire da origen a determinada sensación térmica representada por un valor que indica el peligro a que está expuesto el trabajador” .
“A los trabajadores expuestos al frío deberá proporcionárseles ropa adecuada, la cual será no muy ajustada y fácilmente desabrochable y sacable. La ropa exterior en contacto con el medio ambiente deber ser de material aislante” .
“En los casos de peligro por exposición al frío, deberán alternarse períodos de descanso en zonas temperadas o con trabajos adecuados” .

5.- OBLIGACIÓN DE IMPLANTAR MEDIDAS:
“La empresa deberá implantar todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo que le prescriba directamente el Servicio de Salud o, en su caso, el respectivo organismo administrador, el que deberá indicarlas de acuerdo con las normas y reglamentaciones vigentes.
El incumplimiento de tales obligaciones será sancionado por el Servicio de Salud de acuerdo con el procedimiento de multas y sanciones previsto en el Código Sanitario, y en las demás disposiciones legales, sin perjuicio de que el organismo administrador respectivo aplique, además, un recargo en la cotización adicional.
Asimismo, la empresa deberá proporcionar a sus trabajadores, los equipos e implementos de protección necesarios, no pudiendo en caso alguno cobrarles su valor. Si no dieren cumplimiento a esta obligación será sancionada en la forma que preceptúa el inciso anterior.
El Servicio de Salud queda facultado para clausurar las fábricas, talleres o plantas o cualquier sitio de trabajo que signifique un riesgo inminente para la salud de los trabajadores o de la comunidad” .

6.- ACCIDENTE O ENFERMEDAD MEDIANDO CULPA O DOLO DEL EMPLEADOR O DE UN TERCERO:
“Cuando, el accidente o enfermedad se deba a culpa o dolo del empleador o de un tercero, sin perjuicio de las acciones criminales que procedan, deberán observarse las siguientes reglas:
a) El organismo administrador tendrá derecho a repetir en contra del responsable del accidente, por las prestaciones que haya otorgado o deba otorgar, y
b) La víctima y las demás personas a quienes el accidente o enfermedad cause daño podrán reclamar a la empresa o terceros responsables del accidente, también las otras indemnizaciones a que tengan derecho, con arreglo a las prescripciones del derecho común, incluso el daño moral” .

7.- OBLIGACIÓN DE DENUNCIA:
“La empresa deberá denunciar al organismo administrador respectivo, inmediatamente de producido, todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima.
El accidentado o enfermo, o sus derecho-habientes, o el médico que trató o diagnosticó la lesión o enfermedad, como igualmente el Comité Paritario de Seguridad, tendrán también, la
obligación de denunciar el hecho en dicho organismo administrador, en el caso de que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia” .

__________

Por lo expresado, rogamos Ud. tener presente las precedentes objeciones y requerimientos, y ordenar modificar lo pertinente del texto comentado.