jueves, 21 de mayo de 2020

DIRECCIÓN DEL TRABAJO: TÁCTICAS Y ARGUCIAS OFICIALES PARA DESMOTIVAR LUCHA LABORAL EN NEGOCIACIONES COLECTIVAS


DIRECCIÓN DEL TRABAJO: TÁCTICAS Y ARGUCIAS OFICIALES PARA DESMOTIVAR LUCHA LABORAL EN NEGOCIACIONES COLECTIVAS

Para tener presente al momento de actuar, negociar colectivamente, y comparecer ante la Dirección del Trabajo y sus entidades (mediaciones u otras instancias).

-Falacias oficiales autocumplidas
-Desalentar lucha laboral
-Mediaciones digitadas tendenciosamente
-Impedir traspaso de experiencias de dirigentes adultos a jóvenes
-Esterilidad de la conducta sumisa para la parte trabajadora

martes, 5 de mayo de 2020

DESDÉN POR VIDA E INTEGRIDAD DE TRABAJADORES/AS. CLAVES O DATOS PARA CONOCER FACTORES



¿No llama la atención la rapidez y facilidad con que se olvida, sepulta, oculta o encubre la accidentabilidad laboral en el trabajo dependiente?

Desdén por vida e integridad de trabajadores/as.
Claves o datos para conocer sus factores

Debemos lamentar otro accidente laboral con resultado fatal. Esta vez en Depósitos y Contenedores s.a., planta San Antonio.
El pasado viernes 24 de abril de 2020, aproximadamente a las 17.40 hrs., en uno de sus patios, el trabajador don Víctor Hugo Toro Román, 8.771.409-8, fue aplastado por una grúa portacontenedores.
Deja una viuda y varios hijos.
Un trágico hecho que se agrega a tantos otros, que han implicado muertes, mutilaciones y lesiones mayores, destruyendo o truncando vidas, incluyendo a sus familias.
Para enfrentar estos hechos -evitables- es requisito abordar la realidad en la actividad empresarial y laboral, es decir, lo que verdaderamente ocurre en su interior.
Sin siutiquerías ni eufemismos que busquen complacer al empresariado.
No es un problema de falta de ley laboral, de ausencia de normativas de seguridad; ésta, aunque siempre debe perfeccionarse, hoy es amplia y detallada, partiendo por preceptos base, establecidos en el Código del Trabajo, y que obligan no sólo a empresas principales o mandantes sino también a contratistas y subcontratistas, destacando artículos 184, 184 bis y 183 en su letra E.
Que albergan reglas claras y precisas.

Empresarios y otros factores
Es la empresa la que, lucrando y enriqueciéndose con el trabajo ajeno, tiene la obligación, social, ética y legal, de proteger a los trabajadores, y esto cubre también la debida organización de cada faena.
Como factores que -asimismo- inciden, se añaden, muchas veces, comités paritarios que no funcionan; o que obedecen los intereses empresariales (¿acaso esto no es cierto?).
Y Departamentos de Prevención (donde existen) que no operan debidamente.
Corresponde la fiscalización también a la respectivas SEREMIS de Salud, y a las Inspecciones del Trabajo: ¿lo hacen debidamente; los sindicatos instan o requieren a tales entidades públicas para que ejecuten su actividad preventiva y fiscalizadora hacia la empresa antes que haya muertes?
Y la desidia de mutuales de seguridad que no previenen debidamente; recordemos que el IST, la Mutual de Seguridad y la ACHS están administradas (en verdad, controladas) por los propios patrones, aunque en sus consejos directivos haya representación de trabajadores bajo un método de elección cuestionable; ¿acaso los trabajadores conocen a sus representantes allí, su conducta concreta en tal rol?
También hay papel de los sindicatos: la ley reconoce expresamente su derecho a plantear peticiones y exigir pronunciamientos de los comités paritarios de higiene y seguridad; ¿cuáles sindicatos lo hacen?
Y, hay un problema mayor, de índole clasista, de la estructura de clases imperante en Chile: ¿piensa alguien, acaso, que los propietarios de las grandes empresas consideran, estiman o valoran (al margen del discurso) la vida de los trabajadores como las de sus propios hijos… o de los miembros de su propia clase social...?

Los procesos investigadores.
Y “transacciones” a la complacencia patronal.
Lesiones graves o la muerte de uno o más trabajadores abren varias investigaciones de órganos públicos.
1) El proceso penal, buscando esclarecer las circunstancias de la muerte o lesiones, y precisar responsabilidades penales.
Posible cuasidelito de homicidio u homicidio culposo
Busca precisar responsabilidades de índole penal por la muerte; y, según la ley, también son responsables el o los gerentes respectivos, como representantes legales de las empresas. Ello suministra una idea del interés que éstas tendrán en “persuadir” a la familia según la versión que a ellas mismas acomode.
Lo anterior, además de la eventual responsabilidad penal de quienes participaban, directa o indirectamente, en la operación o faena.
Si bien tal investigación se inicia de oficio por la Fiscalía, debe haber querella de la familia para tutelar debidamente sus derechos.
En dicho proceso penal, la ley imperante (Código Procesal Penal), contiene un vicio mayor, denominado “salidas alternativas”, que favorece la impunidad de quienes tienen dinero: en variados delitos, incluyendo los cuasidelitos o delitos culposos con resultado de muerte (como éste), si la familia de la persona fallecida desea indemnización o compensación, muchas veces debe someterse a los llamados “acuerdos reparatorios” (Código procesal penal, especialmente su art. 241), cuya contrapartida es que la responsabilidad penal de los hechores se extingue, dictando el tribunal “sobreseimiento definitivo”.
Está también la “suspensión condicional del procedimiento” (Código Procesal Penal, particularmente su art. 237), que puede promoverse por la Fiscalía con acuerdo del imputado (no de la familia de la víctima), y que genera -para la familia- extinción de la acción penal.
En ambos casos (sea los “acuerdos reparatorios” que extingue la responsabilidad penal; sea la “suspensión condicional” que extingue la acción penal), se produce un borrón jurídico e histórico; que “allí no pasó nada”, que no hubo delito, ni siquiera culposo.
Por ello, esencial es entender que la lucha por Justicia y Reparación no se agota en tal investigación de fiscalía y su proceso judicial; convencerse de que tal “gestión de conflicto” (como gustan llamarle los abogados patronales), debe trabajarse de modo amplio, no restrigiéndole ni recortándole al capricho o tendencia que pueda tener un fiscal, a las instrucciones que pueda recibir de su superior para no hacer olitas a la clase empresarial; y al juicio mismo.

2) Investigación de SEREMI de Salud
Parten como meras investigaciones, por el fallecimiento; si aparecen datos suficientes, se convierten en sumarios sanitarios, que duran varios meses.

3) Investigación de la Dirección del Trabajo
Su seriedad y profundidad varía mucho según sean los funcionarios que la aborden. Si bien enfocan las infracciones laborales, debe recordarse que también es infracción laboral no mantener condiciones y organización laboral idónea para tutelar la vida y salud de los trabajadores (mantención de maquinaria, preparación, implementación, turnos, medidas para atender emergencias, etc.).

4) Informe del Comité Paritario
Este informe tiene valor legal (ley 16.744 y sus reglamentos pertinentes). Pero su fuerza -en los hechos- es relativa; en la práctica no “amarra” las otras investigaciones.
Si bien los Comités Paritarios están integrados por trabajadores según elección de unos y designación de otros (la parte empresarial), en otras grandes empresas no es extraño constatar su vínculo o dependencia respecto de la parte patronal.

miércoles, 18 de marzo de 2020

INCIDENCIAS LABORALES Y DEBERES PATRONALES RESPECTO DEL ACTUAL PROBLEMA DE SALUD PÚBLICA (COVID 19 O CORONAVIRUS) EN TRABAJO DEPENDIENTE.


Normativa legal y reglamentaria regula la tutela de salud y vida en el trabajo dependiente. Preceptos ubicables de modo especial (no exclusivo) en el Código del trabajo, y que son obligatorios, correspondiendo operarles y exigir su cumplimiento.

OBLIGACIONES O DEBERES DE CONTRAPARTE PATRONAL RESPECTO DE TRABAJADORES/AS.
Recuérdese:
El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.
Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo, en los términos señalados en el artículo 191, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen.” (Código del trabajo, artículo 184, incisos 1°, 2° y 4°).

APARATO ESTATAL-GUBERNAMENTAL NO PUEDE DESENTENDERSE.
Corresponde al Estado velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.” (Código del trabajo, artículo 2, inciso final, fragmento). Y en tales normas aparece prioritariamente la tutela de la vida y salud de los trabajadores.

RIESGO GRAVE E INMINENTE PARA VIDA Y SALUD DE TRABAJADORES. INTERRUMPIR LABORES Y ABANDONAR LUGAR DE TRABAJO.
Cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de los trabajadores, el empleador deberá:
a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo.
b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la evacuación de los trabajadores, en caso que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar.
Con todo, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud. El trabajador que interrumpa sus labores deberá dar cuenta de ese hecho al empleador dentro del más breve plazo, el que deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo respectiva.
Los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la adopción de estas medidas.
En caso que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender las labores de forma inmediata y proceder a la evacuación de los trabajadores.
La reanudación de las labores sólo podrá efectuarse cuando se garanticen condiciones seguras y adecuadas para la prestación de los servicios.
Corresponderá a la Dirección del Trabajo fiscalizar su cumplimiento (Código del trabajo, artículo 184 bis, en lo medular).

EMPRESA PRINCIPAL O MANDANTE OBLIGADA RESPECTO DE DEPENDIENTES DE CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS.
Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y subcontratista respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo 184, la empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 66 bis de la ley No 16.744 y el artículo 3o del decreto supremo No 594, de 1999, del Ministerio de Salud.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán las obligaciones y responsabilidades señaladas en el inciso precedente, cuando quien encargue la obra sea una persona natural.
Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Párrafo 1o al trabajador en régimen de subcontratación, respecto del dueño de la obra, empresa o faena, el trabajador gozará de todos los derechos que las leyes del trabajo le reconocen en relación con su empleador.” (Código del trabajo, artículo 183-E).

ORGANIZACIONES SINDICALES Y AFILIADOS.
Es en momentos complejos cuando más se requiere la acción sindical, ejerciendo liderazgo y asumiendo roles no sólo ante la contraparte empresarial sino ante la autoridad administrativa y política, comunal, regional y nacional.
Añádase que en los Estatutos Sindicales se consigna la médula de funciones y obligaciones de la organización y de sus directores y asociados, médula cuya base legal está en el artículo 220 del Código del trabajo, obligaciones de origen legal que envuelven un importante margen de maniobra para que la organización sindical actúe e intervenga: procede que asuma la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, conjunta o incluso separadamente de los servicios o aparatos estatales; y que atienda y colabore en la tutela de la salud y seguridad laboral, pudiendo, para ello, formular planteamientos y peticiones ante los Comités Paritarios y exigirles su pronunciamiento (Código del trabajo, artículo 220, número 8).

PRONUNCIAMIENTO RECIENTE DE DIRECCIÓN DEL TRABAJO.
Emitió ordinario 1116/4 (6 de marzo de 2020), que dice fijar criterios y orientaciones sobre el impacto laboral de una emergencia sanitaria (Covid-19, Coronavirus). En él reitera la normativa ahora comentada.

COMITÉS PARITARIOS Y SU ROL.
Téngase presente que también son funciones de los Comités de Higiene y Seguridad vigilar el cumplimiento, por empresas como por trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad (decreto supremo 54, de 1969, Ministerio del Trabajo, artículo 24, número 2). Ello, incluso considerando que el problema no se originó en la empresa y que tampoco podría catalogarse (aún) de enfermedad profesional, pero incide en la persona del trabajador, en su vida y salud, y en la seguridad de la faena. Repercutiendo y vinculándose, no procede que tales Comités se desentiendan.

NO EXISTE OBLIGACIÓN JURÍDICA DE TOLERAR ESTADOS DE RIESGO PARA SALUD Y VIDA.
A propósito del tema:
Los intereses empresariales no pueden ser considerados o estimados más importantes que la dignidad personal de personas en su rol de trabajadores, su integridad física y psíquica, y sus medios de subsistencia personal y familiar. Por ello, que existan medios o métodos utilizados por la parte trabajadora en la defensa fáctica de derechos, que envuelven caminos no convencionales, no reglados o reglamentados, no significa que sean contrarios a Derecho. Más cuando lo que procuran es que sea respetado el ejercicio de facultades reconocidas por el propio ordenamiento jurídico, tales como el derecho al trabajo y a remuneraciones equitativas y satisfactorias, la sindicalización, la libertad de conciencia e ideológica, y su manifestación. Podrán, probablemente, contrariar intereses empresariales o el capricho gubernamental, pero es fundado afirmar que no vulneran un ordenamiento jurídico que, precisamente, ampara el ejercicio de tales facultades al reconocer –y valorar– expresamente sus bienes. No existe un derecho a explotar a otros, o a lucrarse del trabajo o fuerza de trabajo de otros. Pero sí existe el derecho –así tal cual, expresamente reconocido por los ordenamientos– a la subsistencia, al trabajo, a condiciones dignas de vida y a la huelga.
Los medios de resguardo estatal de derechos en muchísimos casos no operan, omisión incluso deliberada si recordamos que en esta materia anidan luchas de poderosos intereses. Reconociendo así que dichos caminos de amparo no son factibles, realizables o practicables, no parece sea exigible a otros que confíen en o esperen la concurrencia –oportuna y eficaz– de tal auxilio.
Nadie está obligado a soportar, tolerar u obedecer conductas (actos u omisiones) ilícitas, provenientes de otros particulares, empresarios o autoridades oficiales. Lo reconoce el Derecho atendiendo que debe salvaguardar el interés preponderante, es decir, el legítimo del agredido, que prevalece sobre el ilegítimo del atacante. Y si no existe deber u obligación de soportar lo injusto es porque se tiene la facultad de rechazarlo o hacerlo cesar; más cuando los bienes amparados son las normas de Derecho, y no la voluntad del gobernante y sus funcionarios, teniendo en cuenta que somos ciudadanos y no súbditos. El propio gobierno está bajo la ley y no sobre ella; no existe un bien jurídico llamado voluntad estatal, o un pretendido derecho a exigir obediencia.
Reconocida en el ordenamiento jurídico la autotutela de derechos, el derecho de autodefensa equivale a lo que en el orden jurídico general se invoca como derecho de legítima defensa.
Ejecutar actividades colectivas dirigidas a su custodia no puede implicar conductas contrarias a Derecho; defender tales bienes no puede ser ilícito.”.

(“Legítimo ejercicio y defensa de derechos laborales”, publicado en el volumen colectivo “Revista Latinoamericana para la Integración Jurídica”, Ediciones Jurídicas de Santiago, Santiago, 2019, págs. 340-341).

INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA: www.derecho-trabajo-seguro.blogspot.com

miércoles, 4 de julio de 2018

HOMICIDIO CULPOSO DE TRABAJADOR RUDY ORTIZ. IMPUTADOS GERENTES DE EMPRESAS MINERA ESCONDIDA LTDA. Y CAUCHOS INDUSTRIALES S.A. (CAINSA).

















































FORMALIZACIÓN PENAL POR DELITO DE HOMICIDIO CULPOSO (CUASIDELITO DE HOMICIDIO), A GERENTES GENERALES DE EMPRESAS MINERA ESCONDIDA LIMITADA, y CAUCHOS INDUSTRIALES S.A.

Hace pocos días, la Fiscalía del Ministerio Público de Antofagasta ha solicitado, al pertinente Tribunal de Garantía, disponer la realización de Audiencia, para formalizar la investigación penal en contra de Claudio Zamorano Jones, cédula de identidad N°10.665.758-0, en calidad de representante legal de la empresa CAUCHOS INDUSTRIALES S.A., Rol único tributario Nº 95.748.000-4, ambos domiciliados en avenida Américo Vespucio N°2101, comuna de Renca, y contra Marcelo Alonso Castillo Tarifeño, cédula de identidad N° 9.430.552-7, en representación de la empresa MINERA ESCONDIDA LIMITADA, Rol único tributario Nº 79.587.210-8, ambos con domicilio en Cerro El Plomo N°6000, piso 18, comuna de Las Condes, por la participación y responsabilidad en el homicidio culposo del trabajador RUDY HENRY ORTIZ MARTÍNEZ el 21 de octubre de 2016, en uno de los molinos de la empresa principal MINERA ESCONDIDA LTDA. en su planta de Laguna Seca, región de Antofagasta.

El 21 de junio de 2018 el Tribunal de Garantía de Antofagasta fijó fecha de Audiencia- solicitada por el Fiscal a cargo de la investigación- para formalizar criminalmente a los ya individualizados ejecutivos empresariales.

Recordemos que el trabajador RUDY ORTIZ MARTÍNEZ, de sólo 22 años, fue aplastado contra la pared interior de uno de los molinos de la empresa MINERA ESCONDIDA LTDA. posee en la faena de Laguna Seca (Antofagasta), por un brazo mecánico de una máquina lainera.

Las faenas, peligrosísimas, se ejecutaban sin condiciones mínimas de seguridad y quebrantando instrucciones claras del fabricante de la máquina. Y ello bajo el conocimiento y permisividad de la plana ejecutiva de ambas empresas, tanto la principal o mandante (MINERA ESCONDIDA LTDA.), como la contratista (CAUCHOS INDUSTRIALES S.A.).

Agravado por la conducta encubridora, que incluyó no permitir el paso de funcionarios de la Inspección del Trabajo.

Y por un informe” del Comité Paritario, suministrado a la PDI, urgido en inculpar -falsamente- al trabajador y encubrir la responsabilidad empresarial. Y que la PDI desestimó desde un comienzo, por su evidente carencia de fundamento y seriedad.

Falacias ilícitas, que las investigaciones de organismos oficiales y el aporte de la querella presentada por familiares, han desvirtuado totalmente.





lunes, 7 de mayo de 2018

PEDRO PIÑA MATELUNA MERECE SER RECORDADO.


PEDRO PIÑA MATELUNA (1946-2016), fue un destacado abogado (Universidad de Chile), que se ubicó al lado de los derechos e intereses de la clase trabajadora, en nuestra vereda, a nuestro lado.

Él, como muchos sanantoninos saben, desarrolló su labor radicado en la comuna de San Antonio, con su gente.

Sin embargo, se nos ha informado que las actuales autoridades comunales, incluyendo a los concejales, se desentienden: no hay diligencias prácticas y eficaces para recordarlo ante la comunidad de San Antonio.

Ahora, su familia, especialmente su hermana Gloria y su sobrina, busca el respaldo necesario para proyectar su vida y legado.

¿Por qué no renombrar alguna de las calles principales con su nombre?, ¿calle Marina, u otras?

Apoyémosles.

...
 
BOCETO (Autobiográfico)
Echando una mirada en el espejo,
Reúno los detalles necesarios
Para una descripción del infrascrito
(tarea de todo poeta que se precie).
Huérfano de madre a edad temprana,
Bebedor habitual y moderado,
Vividor empedernido e insaciable,
Cantor desafinado de boleros,
Uso talla cincuenta a los cincuenta,
Peino abundantes canas, sin tintura,
…un candil de la calle para alguna,
Cultivador de la amistad sincera,
Portador incurable de utopías,
Enemigo jurado de lo injusto,
Un modesto artesano de las leyes,
Un rebelde con causa que pretende
Morir sosteniendo el puño en alto.
En fin, …un hombre común como ninguno.
Pedro Piña Mateluna
(1949-2016)


lunes, 5 de marzo de 2018

DATOS SOBRE FUERO LABORAL PRENATAL Y MATERNAL



I. FUERO LABORAL PRENATAL Y MATERNAL.
Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código laboral, la trabajadora gozará de fuero laboral y estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174 del Código del trabajo.

En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artículo 197 bis también gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres meses.

Sin perjuicio de lo antes indicado, cesará de pleno derecho el fuero establecido en el inciso precedente desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner término al cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopción. Cesará también el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin efecto en virtud de otra resolución judicial.

Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor en el plazo y condiciones indicados se hubiere dispuesto el término del contrato, en contravención a lo dispuesto en el artículo 174 del Código del trabajo, la medida quedará sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor, en los términos del inciso segundo, según sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.

Si el término del fuero se produjere mientras la mujer estuviere gozando del descanso maternal o permiso parental a que aluden los artículos 195, 196 y 197 bis, del Código del trabajo, continuará percibiendo el subsidio mencionado en el artículo 198 hasta la conclusión del período de descanso o permiso.

Para los efectos del subsidio de cesantía, si hubiere lugar a él, se entenderá que el contrato de trabajo expira en el momento en que dejó de percibir el subsidio maternal (Código del trabajo, art. 201, incisos 1° y 3° a 5°).

II. OCUPACIÓN HABITUAL EN TRABAJOS PERJUDICIALES PARA LA SALUD.
Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.
Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:
a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
c) se ejecute en horario nocturno;
d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y
e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez (Código laboral, art. 202).

Ahora bien, para determinar cuántas son las horas de permanencia de pie requeridas para calificar un trabajo como perjudicial para la salud de la mujer embarazada, se hace necesario efectuar un análisis y ponderación de cada caso particular, no resultando posible establecer un número con carácter general (dictamen 2.089/018, de 2014, de la Dirección del Trabajo).

lunes, 8 de mayo de 2017

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y REFORMA LABORAL.



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La reforma laboral de la “Nueva Mayoría” (ley 20.940), lejos de “nivelar la cancha”, acentúa el desequilibrio entre trabajadores y patrones. Sus vicios venían ya albergados en el proyecto original: no son producto de otros grupos, ni del Tribunal Constitucional [Enlace a texto original: Proyecto oficial original, Mensaje 1055-362, 29 de diciembre de 2014.]

Nuevas barreras que obligan a la parte trabajadora a generar vías y medios, complementarios y alternativos, para hacer presente sus derechos, ahora de modo constante y permanente, con movilización permanente.
No por gusto sino por necesidad.